本周的薪酬激勵學習總結(jié)是我一直想要的論題
星期一：薪酬激勵方式之一：員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化?
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(樣本數(shù)：34185名)，認為自己所在企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)有激勵作用的有15447名，占45.19%;認為沒有作用的有18738名，占54.81%，超過半數(shù)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計不夠有激勵性，主要原因是薪酬結(jié)構(gòu)過于固定或僵化，激勵性薪酬項目太少所致。從卡卡們的眾多分享不難發(fā)現(xiàn)，比較有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)大體是“固定月薪+浮動績效+各類獎金”這一結(jié)構(gòu)模式，結(jié)合企業(yè)和崗位的特性，在此結(jié)構(gòu)的基礎上，進一步拆分和細化一些更有針對性的薪酬項目則認為是更有激勵性的深層次薪酬結(jié)構(gòu)，值得我們學習和借鑒。
星期二：薪酬激勵方式之二：團隊業(yè)績獎金捆綁
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(樣本數(shù)：34542名)，有做團隊業(yè)績獎金捆 綁激勵的企業(yè)15149名，占43.86%;沒有做的19393名，占56.14%，超過半數(shù)的企業(yè)沒有應用過這方面的薪酬激勵。在談到如何操作和優(yōu)化這方面的激勵時，卡卡們分享了許多好的思路和方法，歸納起來主要有兩點，一是根據(jù)團隊成員的能力高低和對團隊業(yè)績的貢獻大小合理確定獎金分配比例，進行一次分配;二是設計好績效考核方案，對團隊成員在工作中的綜合表現(xiàn)進行考核評價打分，得出各自的獎金比例調(diào)節(jié)系數(shù)(百分比)，進行二次分配;最終得出較為公平合理的分配結(jié)果。
星期三：薪酬激勵方式之三：企業(yè)年度業(yè)績分享
如何通過公司的業(yè)績分享進行更為有效的薪酬激勵?結(jié)合自身企業(yè)特點，卡卡們分享了許多好的形式和做法，如年終獎、各類年度優(yōu)秀獎項、效益分紅、年度利潤分享、股票及期權激勵等，各有千秋。在比較普遍的年終獎激勵上，卡卡們分享的較多，也總結(jié)出了一些好的做法，如要針對不同崗位設立不同的考核方案;要根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，在人工成本總預算內(nèi)來支付年終獎;要有等級差異，體現(xiàn)內(nèi)外部公平;要真正以業(yè)績?yōu)閷颍骖檰T工成長和組織發(fā)展等。
星期四：如何對銷售人員進行薪酬激勵?
如何對銷售人員進行薪酬激勵，企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬激勵模式會略有不同，卡卡們結(jié)合企業(yè)自身特點，侃侃而談，分享了許多好的見解和操作方法，比較好的薪酬結(jié)構(gòu)多為“底薪+提成+績效獎金”的形式，其中目標制訂和提成設計是關鍵，而把提成和績效獎金跟個人業(yè)績經(jīng)營(毛利、費用、利潤)與團隊與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)合起來考核應用則是更為深層的激勵方式，作用效果更大。普遍認為，把握好企業(yè)和員工之間的利益平衡，將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工利益真正捆 綁在一起，相互促進增長和發(fā)展，才是最佳的激勵。
星期五：如何對一線員工進行薪酬激勵?
如何對一線員工進行薪酬激勵，卡卡們非常熟悉，許多人都分享了自身所在企業(yè)的操作模式，其中不乏一些亮點舉措，可直接被同行業(yè)的卡卡借鑒應用。一線員工對薪酬較為敏感，新生代普工更需要人文關懷和認同歸屬感等特性決定了我們所建的激勵模式，應以“簡單直接、公平公正，體現(xiàn)多勞多得”的物質(zhì)激勵為基礎，在績效工資(計件或提成)和各種形式的獎勵上下功夫，同時兼顧精神激勵和企業(yè)文化建設。
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