企業管理中激勵理論的運用
企業管理中激勵理論的運用1
隨著全球化以及未來企業組織的發展，企業成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業管理的各環節，最終要靠人去執行，只有充分發揮員工的潛能，才能最優化地組合企業生產經營的各要素。現代化的企業管理中，最重要的管理是對人的管理，企管管理活動首先必須具有“以人為本”核心理念，要把員工作為企業最重要的資源，尊重員工、理解員工、關心員工，圍繞著如何充分利用和開發人力資源而開展管理的活動，通過激勵員工的活力和創造精神，使企業的發展目標和員工的發展目標達到一致。所以研究激勵機制，將激勵理論應用到企業管理活動中，調動組織成員工作的積極性，提高員工的工作滿意度，提高組織效率，有利于人力資源的管理，有利于組織目標的實現。
一、激勵理論在企業管理中的應用問題
在我國，大多企業的管理者仍有很重傳統觀念，對科學的管理體系缺乏足夠認識。傳統管理體系下的員工通常工作積極性不高、墨守陳規，不會為了將工作做得更好而相互競爭。導致這種現象的主要原因是長久以來員工的工作任務量多、壓力大，無暇顧及競爭獎勵之事；企業缺乏相應的獎勵制度，并且不注重員工技能的提升、培養，往往會埋沒部分員工的工作能力；企業內部部門眾多，部門之間的工作協調存在一定的`難度，進一步加大了激勵體系的建立難度。以上多種原因造成了眾多企業員工職業熱情不高，難以在工作中取得進步或突破性進展。
除了員工的自身原因，很多企業還缺乏科學的晉升機制。盡管我國很多企業的晉升方式為公平競爭、破格晉升，但實際卻按照入職的先后順序進行的，不乏少數工作能力強、態度積極的員工被拒晉升門檻之外。此種晉升機制使很多年輕員工的才能未能施展，對員工的工作積極性有很大影響。而且一些管理者沒有意識到培訓進修對企業發展的重要性，不能將人才培養與企業管理有效銜接，再加上員工的終身學習意識不強，導致很多員工的職業素養不高。如果一個企業不能使員工的工作潛能最大限度發揮，反而起到了反作用，這對企業各部門的工作成效及企業的長遠發展有不利影響。
二、激勵要公平開展
通過亞當斯的公平理論研究，我們發現員工不僅將自己的勞動與付出作為比較的對象，同時還會將他人的勞動與付出作為比較對象，若員工通過比較得出自己的勞動付出要遠高于其他員工而待遇卻一樣，這很容易引起員工的不滿，從而消極怠工，若激勵實施不好，有可能會產生反效果。因此，管理者在實施激勵是一定要注意公平性，激勵只有體現公平才能使員工真正的信服，使員工安心工作，促進企業效率的提升。
三、注重員工的精神激勵
精神激勵指由組織掌握和分配的非物質性資源及激勵客體個人掌握的某些非物質性資源，如榮譽和地位等。在知識經濟時代，企業精神激勵機制的建立主要從員工個人充分發展的激勵機制方面入手，例如，為員工作適合的職業生涯規劃，在企業引導下，員工有明確可行的職業發展通道，員工努力工作，能力提高的同時企業也獲得發展；讓員工從事自己感興趣的工作崗位，使員工在工作中找到其自身價值，充分發揮員工的積極性和主動性，促進企業的整體發展。
四、將精神獎勵和物質獎勵有效地結合
物質是人們生存的基本需要，在企業管理的過程中對員工進行物質激勵是最為重要的一種激勵方式，他是通過滿足員工物質方面的需要，比如發工資、獎金等形式刺激員工進行努力工作。精神激勵是對員工的精神需要的一種滿足，比如對員工進行表揚，對她的工作成績進行肯定。依據馬斯洛的需要層次理論可以看出，人最開始的需求就是物質方面的需求，只有溫飽得到了很好的滿足之后，才能夠產生其他方面的物質需求和精神需要。但是企業僅僅使用精神需求對員工進行刺激是很難達到調動員工積極性的目的的，只有將物質激勵和精神激勵進行很好地結合，才可以起到事半功倍的作用。所以在開展企業管理的過程中，任何一種精神激勵和物質激勵都不能全面地滿足員工的需求，物質激勵和精神激勵是相互作用，相輔相成的，兩者必須要結合起來才能夠很好地使用。
五、物質激勵與精神激勵相結合
物質激勵是企業激勵方式中最基本的，通過增加薪酬、發放獎金和福利等方式，獎勵員工為企業所作出的辛苦勞動，鼓勵員工繼續努力，創造更多的價值。但是僅僅有物質激勵是不夠的，還應與精神激勵相結合，增加激勵的效果企業應注重給員工精神方面的激勵，尊重并關懷他們，使職工擁有歸屬感和親切感，從而能夠自發的為企業服務。在員工表現突出時，對他們的工作給予肯定和表揚、對他們業績的認可和肯定，都會使他們備受鼓舞，當他們精神方面得到了滿足和激勵，他們會感到自身的價值得到了認可，就會增加對工作的熱情和主動性，真心實意的為企業服務。精神激勵能夠使職工擁有一種歸屬感，實現和提升自身的價值，還能夠為企業創造更大的價值。
當然，在應用激勵理論時，應該認識到激勵只是企業管理工作中一個重要的方面，不是管理工作的全部，激勵不是萬能的，但沒有激勵也是不行的，而且激勵是一個很復雜的工作，不是幾個理論或方法的簡單相加，而是要根據組織環境、個體差異、時間地點隨時變化的，管理者要審視度勢進行綜合分析，才能做到有效地激勵。
無論哪種性質的企業，要往更好的方向發展，都不能缺少工作態度積極的員工。在員工的日常工作中為員工提供一個良好的工作環境，可以增強員工對企業領導的認同感，提升對本職工作的滿意度。毫無疑問，員工的工作行為和企業管理緊密相關，企業管理者一定要根據本企業的實際情況，用不同的激勵方法將企業效益與崗位工作聯系起來，構建一個符合時代發展具有企業特色的良性激勵體系。
參考文獻：
[1]王培玉，傅勇.激勵理論在企業管理中的運用[J].管理縱橫，20xx（7）.
[2]王世民，曹瑛.現代企業經營管理[M].北京：煤炭工業出版社，20xx.
企業管理中激勵理論的運用2
摘要：激勵理論是當前階段中，企業管理中的一項重要理論，在企業正常的運行中具有重要的地位，在企業管理中進行運用，可以有效的提升工作人員的積極性，增加了工作效率，為各項工作的質量提供了保障，有效的推動企業的發展。而由于相對完善的激勵理論出現的時間較晚，企業對其了解的程度還不是很高，因此，本文就對激勵理論在現代企業管理中的運用進行了分析。
關鍵詞：激勵理論；現代企業；管理；價值；運用
在當前階段中，隨著社會的不斷進行，在促進企業發展的同時，還會對企業帶來一些問題，由于經濟的不斷提升，人們的工作壓力以及社會壓力不斷的增加，這種情況下，在工作中對薪資與福利待遇等問題的要求越來越高，而企業也往往很難達到每一個人員的要求，致使工作人員為了謀求更好的待遇，常常會出現跳槽的現象，使得企業中的工作人員流動性較強，出現嚴重的人才流失問題。在企業運行中使用激勵理論，雖然不能在薪資以及福利待遇上將這一問題解決，但是可以增加工作人員的歸屬感，加強工作人員的凝聚力，使其能夠在工作中更加的積極，更加的主動，有效的提升工作的效率，促進企業快速、穩定的發展。因此，當前階段中，加強對激勵理論在現代企業管理中的運用進行研究具有重要的意義。
一、激勵理論在現代企業管理中的運用價值
在當前階段中，隨著企業不斷地發展，企業內部管理的要求不斷地增加，使得激勵理論在不斷地進行應用，在應用的過程中就會發現，其在企業發展的過程中具有重要的價值，其主要的運用價值有以下幾點：
1.激勵理論加強了企業的凝聚力
在企業的發展過程中，企業的凝聚力具有重要的意義，一個企業的凝聚力越強，就會增加企業與工作人員之間的關系，拉近兩者的距離，使工作人員將企業像家一樣的對待，同時，凝聚力還能拉近工作人員之間的關系，使其越來越融洽，在進行工作時，可以有效的進行配合，這樣，不論是對工作人員個人的目標，還是企業的整體發展目標，都很容易完成[1]。在企業的`發展過程中，利用激勵理論建立出科學、合理的激勵機制，就可以將企業得發展目標與工作人員個人的目標結合起來，通過激勵機制對員工進行激勵，使工作人員的價值觀與企業發展的戰略方針以及戰略目標結合起來，將工作人員個人利益有效的融入到企業的利益當中，使其形成一個整體，而從加強了企業的凝聚力，為企業各項工作順利的進行提供了保證，促進企業快速、穩定的發展[2]。
2.激勵理論有助于提高工作人員的綜合素質
在企業的發展過程中，工作人員在其中起到了重要的作用，工作人員的綜合素質越高，對企業的發展就越有利。而在實際的企業工作中，工作人員往往具有一定的差異，綜合素質存在高低之分，在進行工作時，不同的工作人員就會發揮出不同的作用，高質量的工作人員起到的作用就會較高，低質量的工作人員就很可能帶來一些抑制的作用。這時使用激勵理論就可以很好地將這一問題進行改善。激勵理論的使用，可以完善當前的激勵機制，增加了工作人員對企業的滿意程度，提高了工作人員工作的積極性，并且，在進行工作的過程中，不斷地進行學習，完善自身存在的不足，增加自身的綜合素質，使自身在工作中發揮出更大的作用。而且，還能根據不同員工在工作中的不同表現，對其進行不同的管理，對工作中表現良好，能力出眾的工作人員進行獎勵，進一步提升其工作的積極性，對表現不好的員工進行懲罰，增加其工作的責任心，這種獎罰分明的激勵機制，有效的提升了工作人員的整體綜合素質，為企業的發展提供了動力[3]。
3.激勵理論在現代企業管理中的運用可以有效的提高企業的競爭力
在當前階段中，隨著我國改革開放政策的實施，以及加入世界WTO組織，使得我國經濟得到了快速的增長，但是在經濟增長的情況下，使的經濟市場的競爭激勵程度更加的嚴重，不僅有國內企業帶來的競爭壓力，同時還包括了世界各國的企業帶來的競爭壓力，增加了企業的競爭壓力。在這種情況下，企業在運行的過程中運用激勵理論，不僅可以提高企業工作人員的綜合素質，還能提高企業的凝聚力，提高了工作人員的積極性，能夠使企業不斷地進行創新，滿足當前社會的發展要求，有效的提升了企業的競爭力，使企業在競爭激勵的經濟市場中占據重要的地位[4]。
二、激勵理論在現代企業管理中的實際運用
1.體現公平的原則
在企業的工作人員進行工作中，薪資以及福利待遇往往是工作人員最重視的內容，在薪資或者福利待遇發放之后，工作人員往往會與其他人員進行對比，查看自己的勞動付出是否得到應有的回報，在這一過程中，企業內部管理的公平性就顯得尤為的重要。因此，在企業運用激勵理論時，就要將公平性原則放到首位。在對工作人員進行考核時，要使用正確的考核方式，科學、合理的考核標準，保證考核結果的準確性，并且，還要將考核的標準、方式以及結果公布出來，體現出公平、公開、公正的原則，然后根據考核的結果，對員工進行獎勵與懲罰措施，企業對員工進行合理的賞罰，在滿足工作人員對企業要求的前提下，提高了企業的可信任度，使員工將企業當做自己家一樣，更好的進行工作，有效的增加了企業的經濟利益，促進企業快速、穩定的發展[5]。
2.精神獎勵與物質獎勵相結合
在當前階段中，企業在對工作人員進行獎勵的過程中，通常會使用物質獎勵，或者是精神獎勵，也可能是兩者相結合的方式來進行的，而這兩種獎勵都是在激勵理論條件下，建立的激勵機制中的內容。在物質獎勵中，企業可以通過對工作人員的了解，對其進行相應物質的獎勵，以使其滿足對物質的需求，提高員工對企業的歸屬感，在物質獎勵中，包括了工作人員的獎金，企業年頒發的年終獎等；精神獎勵是在工作人員進行工作時，根據工作進行的情況，對其進行夸獎，將對其工作能力的認可表達出來，對工作人員進行精神獎勵，使工作人員的精神狀態得到提升，達到企業對工作人員精神的標準。在企業正常的運行中，使用兩種激勵相結合的方式來對工作人員進行激勵，不僅滿足了工作人員的物質需求，而且使工作人員的精神需求得到了滿足，有效的提高了工作人員的積極性，為企業得發展提供了動力。
3.多層次的激勵機制
在激勵理論中，不是一個單一的理論，而是多種理論共同來構成的，并且，隨著社會的發展，為了適應社會的變化輕裝，其內容還會不斷地增加，不斷地進行完善，使其在企業運用的過程中發揮出更大的作用。因此，在企業利用激勵理論的過程中，不要盲目的對激勵理論進行使用，要根據企業自身的發展特點，以及制定出的戰略方針和目標，建立出合理的多層次激勵機制，如可以根據不同崗位的工作人員，建立出不同的懲獎制度，較為復雜、重要、任務量較大的工作要求較高，懲罰措施較為嚴格，獎勵較為豐富，而輕松、任務量小的工作，懲獎的內容就要降低一些。這樣就可以使有效的將資源進行配置，促進企業的發展。
4.針對個體差異實施差別激勵
在企業發展的過程中，工作人員在其中具有重要的作用，而在企業中，工作人員往往具有較大的差異，工作積極性有高有低，工作責任心有大有小，各自有各自的特點，而且，對相同類型的工作人員使用相同的激勵手段時，對其造成的影響也不是完全的相同。因此，為了使工作人員在工作中發揮出更大的作用，在使用激勵理論時，不能使用統一的激勵機制對每一個工作人員進行激勵，而是要加強對工作人員進行分析，尋找出來不同工作人員具有的不同特點，根據分析出的不同特點，因人施法，采用不同的方式來對工作人員進行激勵，使激勵機制具有更強的針對性，使激勵的效果得到最大的體現，增加了工作人員在工作中的作用，有效的促進企業得發展。
三、總結
綜上所述，在當前階段中，為了使現代企業更好地發展，使用激勵理論是一種有效的方式，同時，還是社會發展的必然趨勢，是企業發展過程中一項重要的研究內容。在企業正常發展的過程中，企業的高層人員就要加強對激勵理論的認識，了解其存在的價值，根據實際中應用中遇到的問題，對其進行完善進行創新，使其在滿足企業實際狀況的前提下，建立科學、合理的激勵機制，有效的增加了工作人員的積極性，提升工作效率，促進企業快速、穩定的發展。
企業管理中激勵理論的運用3
1激勵理論在企業管理中存在的問題
1.1未制定培訓激勵
在企業的管理的過程中，大部分的企業都沒有認識到培訓激勵機制對企業管理的重要作用，忽視了激勵理論中培訓激勵的這一環節和重要內容。也不乏有的企業會定期組織員工進行培訓，提高員工的專業素養和工作能力，但是往往培訓缺乏合理的評判標準，培訓結果不盡如人意。企業的管理者沒有認識到培訓激勵的重要作用，同時在培訓的過程中，也沒有立足于企業員工的實際情況，即便開展培訓活動也缺少針對性。
1.2晉升機制不合理
我國企業規定的晉升機制主要包括員工之間公平的競爭、企業領導的選拔和破格晉升等形式，這只是紙面上規定的一種方式，但在實際的員工晉升中，年度考核在一般只是簡單的形式，企業的晉升很多時候是根據員工的資歷和工作時間來確定。員工的考核沒有真正發揮應有的作用，即使有能力的員工也無法得到公平合理的對待，晉升的機會較小。這樣的晉升機制不利于營造公平合理的競爭環境，年輕員工無法得到公平的對待，長時間的情況下會使員工喪失努力的動力，削弱員工的信心。而往往在晉升的過程中，只有小部分的員工會得到相應的獎勵，其他員工的努力的不到認可，自身價值沒有被尊重，由此不利于企業的發展。
1.3員工的競爭意識不強
我國相當多的企業員工由于受到傳統觀念的影響缺乏競爭意識，而且這種競爭意識在員工之間十分薄弱。造成這種現象的主要原因有三個方面：一是企業在實際的經營過程中，過分注重經濟效益，忽視了對員工競爭意識的培養，也沒有建立員工培訓、競爭的平臺，同時晉升機制不合理也打擊了部分員工的積極性和創造性，主要就是企業沒有營造公平合理的競爭環境；二是因為企業的員工每天的工作壓力過大，很多時候自己付出了巨大的努力，也沒有得到領導的重視和認可，導致員工的競爭意識被削弱，工作的積極性不高；三是因為企業之間的部門較多，各個部門之間的關系十分復雜，難以制定統一有效的競爭機制，加大了企業管理的難度。
2激勵理論在企業管理中的重要作用
2.1有利于增強企業的凝聚力
企業的凝聚力是企業無形的資產，屬于企業的軟實力。通過激勵理論在企業管理中不斷應用，能夠增強企業內部的凝聚力和向心力，從而營造良好的工作氛圍，員工之間的交流也會變的更加頻繁，和諧的工作氛圍有助于提高員工的工作效率，形成良好的競爭機制；隨著員工之間交流的增多，自身的問題也會逐漸改變，使員工對企業形成歸屬感，員工的利益和企業的利益結合在一起，促進企業的發展和完善。
2.2有利于提高企業的經濟效益
企業經營的目的就是企業的經濟效益，經濟利益是企業永遠的追求和經營的根本目的。在企業管理的過程中，員工和激勵理論的應用是影響企業經濟效益的重要因素。企業在對員工的管理過程中，應該合理運用激勵理論，能夠規范企業員工的日常行為；同時為員工提供學習和培訓的機會，制定適當的策略對員工的能力進行檢驗，提供公平的晉升機會，為員工的發展提供充足的空間。在激勵理論的制定方面，應該堅持科學、合理、有效的原則，充分發揮員工的積極性，從而提高工作效率，使員工能更好的為企業的發展進言獻策，從而促進企業經營方式的完善和經濟效益的增長。
2.3有利于促進員工綜合素質的`提高
合理科學的激勵理論可以通過制定正確的激勵機制，根據員工的表現和業績情況對員工進行鼓勵。企業在管理過程中，根據員工的表現對員工做出具體的評價，那些表現好的員工給予鼓勵，對于表現相對較差的員工，則制定相應的懲罰政策。這樣可以為員工帶來壓力，使他們能夠自覺規范自己日常的工作行為，有的員工會轉變自己的行為，積極進取，不僅營造了良好的工作氛圍，也促進了員工努力提高自己，實現自身素質的綜合發展。
3促進激勵理論在企業管理中應用的措施
3.1創造公平的競爭環境
公平的競爭環境是企業管理中運用激勵理論的前提和基礎，對于員工之間公平的競爭和晉升有重要的作用。首先，企業的領導者應該落實員工的晉升機制，使辛勤勞動的員工可以得到相應的晉升機會和發展機會，使員工得到物質鼓勵和價值上的認可；其次，營造公平的競爭環境，這以此使員工全身心地投入到工作中去，提高自己的工作效率，為企業創造更多的經濟效益；再次，企業要根據員工不同的特質和能力情況，為員工安排合適的崗位，切實做到人盡其才，使員工在合適的崗位上充分發揮自己的能力和作用。此外，企業要改變之前錯誤的行為，轉變依靠資歷和年齡晉升的方式，營造公平合理的競爭環境，使員工內心得到平衡，以激勵理論促進企業員工工作效率的提高。
3.2建設企業文化
企業文化是企業的軟實力，優秀的企業文化會促進企業的發展，在一定程度上來說激勵理論是企業文化組成的重要部分。所以，在企業管理中運用激勵理論，離不開企業文化的建設與發展。首先企業要設計與企業的形象和發展目標相一致的企業口號和宣傳標語，提高員工對企業的認同感和歸屬感；其次要定期組織員工開展企業的文化活動，多開展文體活動，豐富員工的工作生活，促進員工身心健康的發展。除此之外，還要美化企業工作環境，對工作場所進行裝飾和清理，在干凈舒適的環境中工作會提高員工的工作效率，促進激勵理論作用的發揮。
3.3明確獎懲機制
制定獎懲機制是激勵理論需要堅持的原則，也是在企業員工和制度的遵循中需要堅持的準則。企業一方面要做到對員工們的精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，物質是維持員工生活的經濟條件，當企業的員工有優秀的表現時，企業的領導者要給予適當的物質獎勵，使員工得到生活上的支持。精神獎勵要高于物質獎勵，是對員工價值的認可和承認。企業在進行激勵理論的管理中，對員工的激勵既要包括物質獎勵，也要包括精神獎勵。另一方面獎勵和懲罰要結合，企業對于表現好的員工要給予一定獎勵，對于表現較差的員工則要適當的懲罰，使其具有較強的危機意識。
4結語
總之，激勵理論在企業管理中的運用，可以提高企業管理的水平，改變之前企業管理中存在的問題與不恰當之處。所以，在激勵理論實施的過程中，要充分發揮員工的主體地位，營造公平合理的競爭環境和晉升機制，激勵員工不斷提高自身的工作能力和綜合素質，從而提高自己的工作效率，促進企業經濟效益的提高以及長遠的發展。
企業管理中激勵理論的運用4
【摘要】激勵理論是一種應用某種方式激發出人內在潛力的理論。自激勵理論提出便被人們廣泛關注，企業發展的過程中，有效的管理是提升企業整體績效，確保業務正常開展的有效方式，而激勵理論的應用能夠以持續性的激勵讓員工始終保持積極向上的心態，激發和調動員工工作的積極性，并且向著自身所制定的職業目標持續努力，勤懇工作。目前，激勵理論已經成為眾多管理工作者探討的重點，經過不斷的應用和實踐，已經被眾多企業應用于企業管理中，并且獲得了不錯的成績。本文簡要介紹激勵理論的發展進程，指出激勵理論在企業管理中的重要作用，最后針對激勵理論在企業管理中的實踐應用進行詳細探討。
【關鍵詞】激勵理論；企業管理；運用實踐
管理學大師德魯克認為管理實質是指以有效的方式動員他人為自己工作[1]。在管理學上，動員他人為自己工作，雙方共同獲取自身所需的效益，此概念就是一種激勵，現代經濟發展迅速，各國各類企業林立，在管理中，激勵理論的實踐應用是具有重要意義的。企業管理中，管理者都在探討實際管理中激勵機制的有效應用策略，它激勵的過程本身就是一種管理的過程，也是實踐激勵理論的過程[2]。現今激勵政策已經成為各大企業人力資源管理的核心內容，應用有效的激勵方式，滿足員工所需要的心理、精神、發展、物質條件，從而激發職工的工作動機，使其發揮自身的最大效能，為企業的發展貢獻自身的才能或技能。因此，運用好激勵機制，可以有效提升企業的整體管理質量，使企業穩定發展，健康運營。
一、激勵理論提出及發展進程
18世紀亞當·斯密在農業生產中涉及并提出了激勵契約，后切斯特·巴納德則對管理中的激勵進行了分析和研究；發展至20世紀60年代，激勵理論在管理中已經被有效的繼承，并且在不斷的更新，切斯特·巴納德可以說是將管理與激勵理論結合的第一任前輩，他主張一個團隊中，要將個人的最大能力貢獻給團隊[3]。后經過相關學者以及管理者的不斷研究和實踐，將激勵理論劃分為物質激勵、個人晉升機會、理想的工作條件以及理想的收益四個方面。而最常用的激勵手段則概括為團隊的吸引力；習慣性方法和態度適應狀況；擴大參與機會；工作關系的融洽狀況四類。直至20世紀50年代后期，社會經濟的發展普遍提升，激勵理論也已經發展至成熟階段，當時將激勵理論轉變為層次理論、雙因素理論以及X-Y理論等多種理論模式[4]。現今，激勵理論在管理中的應用可以說非常廣泛，在企業管理中也以各種實質的激勵手段不斷呈現，20世紀60年代以來，現代激勵理論的發展經過許多當代諸多企業管理中的應用和實踐，并且在企業管理中發揮了眾多實際價值。
二、激勵理論應用于企業管理中的作用
（一）調動組織成員的積極性
企業是一個大團體，而這個大團體則由不同的部門、崗位、組織構成，組織將員工的利益聯系為一體，離開這個組織就是獨立的個體，相應的組織也會成為一盤散沙。激勵理論在企業管理中的第一個應用作用，就是調動組織成員的積極性，在完成組織制定目標的前提下滿足組織成員的需求，如此能調動成員的積極性[5]。需要注意的是，人在生長和發展的過程中，會隨著周邊環境以及各種因素的變化而變化，因此需要管理者時刻注重員工的變化規律，根據實際情況實踐激勵理論，從而滿足成員的個性化需求。
（二）目標設置與激勵
目標設置是激勵理論應用和實踐的關鍵因素，目標的設置是針對企業員工而言，不是簡單的制定一個目標計劃，而是要以目標達成者的心理狀態以及理想期望為主體出發，給人以期望，才能夠有效激發員工的內在動機。在激勵理論的應用過程中，目標的設置是鼓舞人心的最大動力，但又不能脫離特定環境的限制和支持，這里的環境自然是指企業發展環境和內部環境，若在企業發展的基礎上結合員工的實際理想需求設置激勵目標，讓員工感受到該目標切實可行，就可讓員工的積極性保持較長時間的穩定。
（三）強化員工的工作動機
激勵理論設置的重要作用就是強化員工的動機，簡單解釋就是一種刺激，這種刺激主要是指心理上的刺激。內外的刺激是人生長和生活中不可避免會產生的，其對人的行為都會產生肯定或者否定的強化作用，也就是說，應用激勵理論，有可能達到正面的強化效果，也可能達到負面的強化效果[6]。在企業管理中，若管理者發現員工的行為并不完全符合組織的利益，此時應用有效的激勵手段，可使員工自覺地去維護組織利益，當然維護組織利益的前提是先達成自身的個人需求。因此要求企業管理者切合實際要求，能夠制定出有正強化作用的激勵計劃，采用正確的激勵方式，否則會適得其反，讓員工產生自我否認的狀態，如此便達不到理想的效果。
（四）協助管理
激勵理論的應用能夠協助管理者做好企業管理，對于激勵成果的定時總結和及時反饋，能夠讓企業高層和管理者隨時隨地了解企業的發展狀態，員工的.工作狀態以及每個部門產生的績效狀態。企業管理人員在管理過程中，應該對激勵過程的各個環節及時把握，觀察和監督激勵的正式落實情況，準確反饋相關信息，并且根據實際情況進行調整，恰當地選擇領導和管理方式，在領導的帶動下共同發展，共同努力，創造良好和諧的企業文化，最終達成企業發展的最終目標。
三、激勵理論在企業管理中的應用實踐
（一）物質與精神雙重激勵
物質激勵是傳統企業管理中應用的主要方式，也是現代企業管理中應用最多的方式，從目前我國的企業管理現狀來看，多數企業依舊普遍應用物質激勵作為主要的激勵模式。合理有效的物質激勵的確是出于人性發展和生存的有效手段，從企業角度而言，既有逐漸引入股權、股票期權、高額退休金等長期激勵項目以增加對經營者的激勵；也有通過控制經營者過度“在職消費”之類的隱形的收入，提高收入的透明性，進而增強經營者行為的可控性；還有建立經營者業績考核體系，使激勵與業績掛鉤，提高激勵的有效性；還有合理確定經營者范圍，切實提高報酬激勵的針對性等。但不得不說，物質激勵雖然是每個人都需求的東西，但人的生存和發展會追求更高層次的東西，也就是精神方面的需要。人也是自然界中的一種生物，而且是一種社會性的群居動物，但人的大腦和智力遠非尋常動物可比，由此社會性的精神依然是人的本質追求[7]。由此在企業管理中，要注重物質激勵和精神激勵的雙重結合，如此也可以降低一定的物質耗費。精神的激勵主要是主動利用權利、認同、榮譽、成就感等經濟以外的強化因素，積極地對企業的外部環境進行文化設計，強化經營者的管理意識等。由此，物質和精神的雙重激勵才能達到最好的激勵效果，充分激發員工的內在潛力，為企業的發展發揮自身最大的效能。
（二）確保激勵的公平效應
確保激勵機制的公平性，是企業和管理者不得不注重的問題，任何員工都不可能做到心如止水，也不可能在真空狀態中工作，相互比較，良性競爭才是能夠促進員工良性發展的有效心態。若激勵機制存在不公，則無法發揮激勵理論的實際效應。員工在發展中首先思考的是自身收入與付出的比率，然后將自身獲取的勞動報酬、付出的勞動價值，與同等崗位、能力相當的其它員工獲取的勞動報酬以及付出的勞動價值進行比較，若感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態，若感到兩者的比率不同，則會產生不公平感。基于此，在激勵機制施行的過程中，管理者必須要注重激勵手段的應用是否公正和平衡，一旦不公平感出現后，員工就會試圖去糾正它，從而影響績效。因此，激勵機制首先要體現公平原則，具體可遵照以下兩個原則：①按時間付酬勞，對于崗位、工作性質相同的員工，工作時間比率高的則可獲得更高的收入；②按產量付酬勞，具體與按時間相同。
（三）注重個體和職位的差異
在激勵理論的實際應用中，要認清個體差異，尊重個體差異；明晰崗位職責，尊重崗位的工作性質和工作規律。由此在具體管理進程中，要注重軟環境建設，加強柔性管理。近年來我們所見的年薪制等制度就是為了調動員工的工作積極性而產生，良好的軟環境即注重人情味和感情投入，管理者要注重與員工的情感交流，給予員工家庭式的情感撫慰，從而增加員工的歸屬感，讓員工無論是工作情感還是私人情感，都愿意向企業的發展所傾斜。當前企業建設和發展過程中，企業員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者則應該尊重個體差異，以員工的基礎崗位職責為基礎，應經常深入到員工生活和工作中，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，增強企業的整體和諧氛圍，提升團隊的凝聚力，讓員工真正在企業的工作中得到精神、心理、物質、職業、理想的多種滿足。
四、結語
現今我國經濟市場日益成熟，企業制度以及相關的支持政策逐步完善，越來越多的企業開始實踐和應用激勵手段，對員工進行激勵，對于我國的眾多企業而言，通過有效的激勵方式不僅可以吸納有志之士、有才能有技能的員工加入企業，更能留住人才，確保企業的整體結構穩定，進而提升企業自身的市場價值。企業發展經過多年的經驗積累已經相對成熟，在經濟全球化的背景下，各類企業如雨后春筍般的崛起，因此企業在市場中的生存和發展也有極大的競爭壓力，企業的管理、結構治理方面一直以來都是員工流失的主要原因，對于核心人員缺乏激勵，致使員工在工作中工作激情不高。由此在此內部和外部因素的共同作用下，如何妥善的解決這些問題是管理者需要重點考慮的問題，激勵理論的應用是改善企業人力、資本以及企業自身治理結構關系的有效方式，企業應該采用有效的激勵方式，留住人才，并且緊跟時代的大潮進一步發展。
【參考文獻】
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企業管理中激勵理論的運用5
摘要：隨著社會經濟發展進程的加快，各同行企業之間的競爭越來越激烈，企業為了在競爭市場謀求長遠發展，進而展現企業實力，追求經濟利益的持續上升，如何實現高效企業管理是關鍵。激勵理論的產生和運用，在企業發展中扮演著重要角色，逐步成為推動企業管理水平持續提升的關鍵。其作為企業管理中不可缺少的重要管理方式，一方面可激發員工的潛能和主動性，另一方面也最大限度的實現員工價值的體現。
關鍵詞：激勵理論；現代企業管理；運用
前言：
隨著社會的發展與進步，經濟發展速度正在持續提升。人力資源管理，是決定企業是否能立足市場經濟的主導因素。企業的競爭就是人才的競爭，如何讓員工發揮起最大的價值是目前大部分企業所亟待解決的重要問題。激勵理論應用于企業中，一反面能有效調動員工的積極性，激發員工的內在潛能，提升企業的效率，增強企業競爭力，對企業的長期發展具有重要的意義。本次研究對激勵理論的內涵、應用的方法以及在現代企業管理中的應用意義做如下綜述。
一、激勵理論的內涵
激勵是指激發人主觀動力的心理學術語，是通過一種鼓勵方法使人們可以保持積極的狀態，給所期望的目標實現提供前進動力。動機、行為、外部刺激等均為構成激勵的主要因素，其中動力是激勵的核心因素，行為是激勵的目的，外部刺激是激勵的條件。激勵作為管理手段的一種，是指通過管理手段，在人需要的客觀需求的規律上，激發起動機，提高其積極性，從而為企業創造更大的利潤。激勵理論包括三種類型，分別為：內容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為改造型激勵理論。內容型激勵理論是以人的心理動機和人的需求作為研究對象的一種理論。在企業管理中，應用該理論可以看出員工的需求具有多樣化，要予以針對性的激勵才能取得良好的激勵效果。過程型激勵理論是以人的行為過程、心理過程作為研究對象的一種理論。在企業管理中應用該理論可以了解要從實際出發，選取合適的激勵方法，要保證激勵的公正公平。行為改造型激勵理論是以修正管理者行為作為研究對象的一種理論，在企業管理中應用該理論要求管理者要將獎勵和懲罰相結合，提高員工的積極性，消除員工的消極行為。
二、激勵理論在現代企業管理中應用的方法
（一）建立完善的激勵制度在企業管理中應用
作為企業，建立完善的激勵制度是企業發展的根本，是企業管理制度中的重要內容之一。在企業的管理中，要定期的對相關的制度進行調整和完善，保證制度的合理性。建立合理的激勵管理制度，讓管理者在對員工進行獎罰中有據可依，體現了企業的公正、公平原則，隨著企業的不斷發展和擴大，可以根據企業的實際情況和員工的需求來對激勵管理制度進行進一步的完善。建立合理的激勵制度，可以提高員工的工作積極性，讓員工在工作中充分實現自己的價值。
（二）物質激勵方法在企業管理中的應用
在一個企業的發展中，對員工行物質激勵，是提高員工工作熱情的最佳的方法。應用物質激勵理論，可以讓員工感受到公司的關心。眾所周知，在人們的日常生活中，物質是每個人的必需品，物質激勵可以使企業發的.大福利，也可以是企業發放的小的生物物品，但是無論是大福利，還是小的生活用品，對于員工都是一種獎勵。其次，解決員工的后顧之憂是企業長遠發展的前提，為員工創造舒服的工作環境，是留住人才的必要條件。讓企業的員工在工作時可以不煩惱家庭中的瑣事，幫助員工解決生活中的問題，才能讓員工在工作中創造更大的價值。據相關調查發現，在行物質激勵理論時，要保證公司有完整的競爭體制，這樣物質激勵方法在企業管理中才能取得更顯著的效果。
（三）考評激勵制度在企業管理中的應用
考評激勵制度是推動企業發展的前提。在企業的管理中，完善系統的考評制度具有重要的位置。考評制度的好壞和企業的發展結果具有密切的關系。對于一個企業來講，若考評制度存在較大的缺陷和弊端，那么就會導致不公平、不公正的事件發生，這樣嚴重的影響企業的經濟效益，對企業自身的長遠發展也十分不利。建立全面的考評制度對提高企業的管理質量，促進企業的發展具有至關重要的意義。保證一種公平、公正的考評制度可以讓員工在工作中更有勁頭，信心十足。在制定考評制定中，作為企業的管理人員，要和員工進行有效的溝通，聽取大家的意見和建議，防止不公平的人為事件的發生，保證考評制定的有效性。
（四）精神獎勵在企業管理中的應用
物質獎勵在企業的管理中占有重要的地位，精神管理也不例外，在予以員工物質獎勵的基礎上，加強對員工的精神獎勵也非常的重要。如果說物質獎勵是人們生活的基本保障，那么精神獎勵就是人們生活的支柱。對于優秀的員工，作為企業，在予以一定的物質獎勵外，還要予以一定的精神嘉獎，提高員工的工作熱情，讓員工的付出得到認可。一般情況下，精神的嘉獎是員工工作的動力，是讓其繼續保持高昂斗志的基石。作為企業要如何對員工進行精神獎勵呢？首先，企業要對員工的基本情況有一定的了解，例如員工的家庭、背景、興趣愛好等，然后根據實際情況對員工進行獎勵，其次，企業可以盡量滿足優秀員工的合理需求，多關心員工以及其家屬，解決員工的顧慮，讓員工可以安心的工作。
三、激勵理論在現代企業管理中應用的重要意義
（一）保留人才、吸引人才
隨著經濟的快速發展，信息技術在不斷的發生變化。目前，具有較高的創新能力和先進意識的綜合型人才備受企業的關注。為了企業的穩定發展，目前，大部分企業開始越來越重視人力資源管理工作，作為人力資源的工作者，怎樣留住人才，吸引人才是企業所面臨的主要問題。激勵理論的合理應用對于保留人才和吸引人才具有重要的意義。尤其是銷售類型的公司，在員工完成基本任務后，對于超額完成的任務要予以豐厚的獎勵和提成，并予以員工保險、旅游等福利待遇，讓員工感受到公司的真誠，愿意為公司效力。
（二）激發員工的智慧，讓員工在工作中實現自己的人生價值
在企業的管理中，科學、合理的激勵制度可以提高員工的創造力，激發員工的智慧，讓員工在工作中不斷的提升自我，從而提高工作效率。予以員工激勵制度，加強對員工的理解、尊重員工的想法，讓員工感受到自身在企業的重要性，可以讓員工甘心在企業中奉獻自己的價值，將自己的智慧運用到工作中，為企業創造不可估量的價值。
（三）創建和諧的工作氛圍
一個充滿活力、發展空間大的企業是大部分求職者的目標。作為企業，可以通過激勵制度，始終保持效率優先，堅持多付出多收獲的原則，對勞動能力強的員工予以額外的獎勵，推進激勵制度的改革，為員工創造和諧的工作氛圍。
（四）提高企業的凝聚力
企業的凝聚力是企業發展的核心，一個沒有凝聚力的企業就沒有方向，較強的凝聚力是企業在激烈競爭中生存的重要因素。在企業的管理中應用獎勵制度可以提高企業的凝聚力，讓企業和員工向著一個目標努力，從而推動企業的快速發展。
結束語：
隨著經濟的發展，現代的企業管理面對的問題也越來越多，管理的方式也在不斷的發生變化。激勵理論是企業管理中的重要方法之一，應用激勵理論在企業的管理中，可以充分發掘員工的內在價值，提高員工工作的熱情和積極性，提高企業的凝聚力，是促進企業穩定發展的重要管理手段之一。
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企業管理中激勵理論的運用6
客觀地講，現代化的企業要想在市場競爭中實現突破，謀求市場影響力最大化，不僅需要有足夠影響市場發展的拳頭產品或者服務體系，而且還必須要有一套行之有效的內部管理模式以及措施。在我國市場經濟體系不斷發展和完善的過程中，企業管理工作的確也走過了一些彎路，導致一些原本家喻戶曉的民族品牌走向了沒落，但是也的確為新時期、新形勢下企業的戰略性投資轉型和擴張型發展在總結經驗的基礎上積累了寶貴的經驗。
1、企業管理的內容與現狀
曾幾何時，企業的發展根本不需要管理層制定有效決策，完全按照所謂的計劃來實現生產或者服務就可以，但是這種落后的方式不僅嚴重制約了企業的發展，而且還挫傷生產力的優化。隨著改革開放的開始，企業管理工作逐步地在摸索中前行。最初國企管理層在接觸企業管理工作的時候，因為相關經驗不足，也的確將企業管理與企業行政管理混淆在一起，但是殊不知這種模式在完全市場化的運作中是根本行不通的。所謂企業管理，往往是從企業績效考核開始，有些企業的管理層在制定企業管理約束框架的過程中，大多都采用的是用制度來約束人的管理方式，這種企業管理的基本初衷是好的，而且從信息研判的角度上來分析，只要是有足夠的執行力，其效果還是比較明顯的。但是，對于很多服務型的企業來說，這種非量化性的管理模式其運行方式比較明顯，而對于生產制造型企業來說，強大的量化性生產任務的約束，導致中層甚至基層管理人員在開展企業管理工作的過程中根本無法有效把握尺度，久而久之就形成了一種以罰代管的套路。
在這里并非是強調說這種以罰代管的方式是完全不可取的，只不過是這種方式對于優化企業管理的基本模式而言其實根本不可能起到什么積極的作用，即便是反過來思考，采用以獎代管的方式來落實相關政策，其在執行過程中沒有較為具體的指向性目標作為評判的基準，還是容易出現偏差的。畢竟對公司業績提升產生了實際作用的行為，要用錢去獎勵固然是一種激勵方式。因為多巴胺的獎勵機制會讓一個人保持高的身體機能。而反過來對于產生了負面作用的行為，要多說多念，多進行總結、反思和理解。在考核的過程中，對于一個擁有正常道德底線的人，被關注就是壓力。如果一切反過來，就是嘴獎錢罰不開除用嘴獎勵完全無法抵消被罰款以后腎上腺素帶來的逃避欲望，也就是說對于錯誤行為的過重處理，會導致人腦強制性的忘記自己曾經犯過的錯誤，這是人面對壓力的一種應激行為。被忘記掉的`流程，無法構筑反思、研討的過程。
2、激勵理論的內容與價值意義
由于西方的資本市場興起較早，因此企業家在進行資本最大化研究的過程中，從企業管理的角度切入的比較多，相關的企業管理理論也比較成熟。將企業管理模式、方法從社會學的角度尋求切入點，這樣能夠讓企業管理更彰顯出人性化的特點，或許這就是現代企業管理方式的獨特魅力之所在。基于此，自20世紀20、30年代開始，西方的諸多社會學家、經濟學家就已經開始從相關的社會學層面進行企業管理方式的諸多探索，激勵理論就是其中的一項成功。盡管在當下將其統稱為激勵理論，其實激勵理論在初創期的時候是分為3個不同的派系的，主要包括有行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。1913年，JohnWatson發表了一篇重要的文章《一個行為主義者心目中的心理學》，也被稱為《行為主義者宣言》。
在這篇文章中，華生講述了他的行為主義觀點，其強調了學習的重要性、強調人的無限可塑性，雖然這種可塑性的確較強，但是其基本前綴是存在問題的，無限可能的環境是根本不會存在的，因此有一些極端的行為主義者甚至說，給我一批青年，可以用包括強化懲罰在內的出自行為主義理論的教育手段培養一大批企業家、科學家、政治家等說法是根本行不通的。其實，行為主義學說強調科學性，所以激勵理論的代表人物斯金納先生直到晚年依然反對認知心理學的研究，另外，斯金納也反對源自弗洛伊德的精神分析理論，因為，精神分析理論不可證偽，談不上對和錯，不具有科學性。而行為主義理論恰恰相反，行為主義學說理論是可以證偽的，這就足以證明，激勵理論在社會學中可以有效延伸，而且其延伸的環境側重于企業管理方向是比較貼切的。
3、激勵理論在企業管理中的應用缺失
盡管將激勵理論運用在企業管理中是現代化企業管理的一種較為先進的理念，但是畢竟我國的企業發展以及企業管理工作的發展歷程還相對較短，很多企業在吸收和借鑒企業管理概念的過程中的確容易出現一些理解上的偏差，進而導致企業管理方式其理論價值與實踐意義之間出現了較大的反差。
其一，激勵因素過多，導致企業基層管理人員工作存在疊加現象。企業決策層在制定企業管理措施的過程中，出于強調和刺激生產力發展的角度上來提高激勵因素固然是一種好事，對于基層員工而言其實際收益在明顯提升的狀態下肯定能夠激發其工作積極性。但是這種激勵因素一旦超出了一定的范圍限制，容易導致基層管理人員在進行有效管理的過程中缺乏一定的制約性，這樣一張一弛之間其實也挫傷了員工的工作積極性，弱化了激勵理論在企業管理中的基本作用。例如某大型快遞運輸企業在給投遞員制定績效獎勵措施的時候規定，其投遞提成按照單件來計算，這樣投遞員的基本績效工資就會是日資底薪+送達件0.5元+送達里程0.05元的架構，如此一來，越來越多的投遞員就熱衷于在小區內尋求網點合作，在投遞員看來，這完全解決了送達規模這樣一個量化性問題，可以最大化的提升自身收益。而區域督導人員在對投遞員工作進行考核的過程中發現，這種模式雖然能夠實現快遞的量化投遞工作，但是其有效簽收率在這個過程中是無法保障的，采用這種方式所完成的快遞送達工作，其客戶有效自簽率已經從最初的93%降低到了12%，尤其是在合作網點的分揀過程中所造成的快件損傷率已經從最初的不足0.4%飆升到31%，嚴重損害了公司的形象。但是審視公司的所有規章制度，對于這種方式不僅是沒有制約措施，而且還發現對于拓展合作網點還有一定的獎勵，這就讓基層管理人員對投遞員的管理工作步入了盲區。
其二，激勵因素偏少，導致企業職工轉崗離職或者跳槽現象頻發。一個企業要想秉承可持續發展的基本態勢，優化職工基本架構是關鍵，而優化基本架構的核心在于強調人力資源管理的科學性。幾乎所有生產制造型企業的一線職工在入職之前都需要經過崗位培訓才能正式上崗，這部分支出其實已經被納入到了企業人力資源成本之中，一旦這個架構出現了失衡狀態，勢必會直接影響企業人力資源成本的激增，給企業的潛在成本支出制造有型障礙，最終降低企業的收益，影響這一狀況的關鍵性條件就是企業對于職工的獎勵及激勵措施。某鋼鐵公司是一家國有中型企業，其員工的薪酬標準在當地都是比較高的，因此從表面上來看其人力資源的基礎是相對較為穩定的，但是在2014年前后，下屬的某分公司出現了人員異動的情況，主動申請轉崗以及跳槽的職工達到了64人，占到了這個分公司總人數的1/10左右。后經人力資源管理部門深入調查之后發現，主要是因為冷軋車間職工對其高溫補貼調整方式存在異議，薪資標準中原有的高溫補貼是按照基礎工資的百分比進行計算的，而新的高溫補貼方式是弱化了貨幣的存在形式，改為定期組織一線職工到旅游景點進行療養。其實從行政管理的角度上來看，后者的方式不僅更為人性化，而且對于企業職工的身體健康，尤其是職業病防治是由積極作用的，但是由于職工已經習慣了這種貨幣的補貼方式，再加上相關工作人員在實際工作中沒有將利弊同職工講解清楚，從而造成了誤會。或許這并不是激勵因素偏少的一個典型案例，但是這卻能夠體現激勵因素在平衡狀態下驟減或者改變能夠對人力資源結構產生的負面影響。
4、激勵理論在企業管理中的優化運用措施分析
現代化的企業管理不僅要講求科學嚴謹，更要突出務實，激勵理論能夠在意識形態的角度上刺激生產力的發展，因此作為企業的管理層就必須要高度重視激勵理論在企業管理中的積極作用。對于存在的瑕疵，必須及時糾正和解決。一方面，依照企業經營實際情況制定激勵因素。任何一種管理方式其實都是存在著漏洞的，激勵理論的存在主要是想依托這種方式的實際應用，弱化其漏洞的負面影響效果，這絕對不能夠成為職工投機取巧的借口以及理由，所以企業的管理層，尤其是決策者在制定激勵因素的時候，應當充分論證企業經營的實際狀況來調整相應的措施，施之以寬并非大愛，有些時候往往會影響企業的實際發展需要。比如說，新的員工加入，有優秀型的人才，也有能力欠佳的實習生，優秀員工和能力欠佳的同事在一起，能力欠佳的同事或許會產生一定的自卑感，或者讓員工加班完成任務等可能會影響員工心態上的問題，這就不能簡單的依靠激勵因素來解決員工的心態問題，更多的是需要考察員工的責任心與行為能力的匹配程度，一旦發現員工的責任心不強，即便是再多的激勵因素也往往會成為其偷懶的捷徑，企業的管理層，尤其是人力資源管理部門的專員，應當著重從這個角度上去分析、解讀或者研判激勵因素的存在價值。
另一方面，依照職工的實際需求去制定激勵因素。職工是企業的最基本生產力，從企業管理的收益分析角度上來看，企業的利益與職工的利益之間是一種必然的否定以及對立關系，但是如果從企業管理的發展角度上來看，企業的利益與職工的利益之間是一種必然的關聯及融合關系。其實無論從哪種角度上來研讀，職工的實際需要如何突破，才是企業管理中激勵因素的確定方向最大影響因素。在管理者看來，滿足員工需求其實最終就是為了員工更好的協作，滿足需求只是激勵的方式，提升效率才是本質。管理者思考的問題都是為了計劃好任務，組織協調好團隊，然后一起更有效率的完成目標。尤為需要強調的是，貨幣雖然在激勵理論的執行過程中是一個極為關鍵的因素，但是絕非是完全因素，非貨幣形式的福利或許在短期內不能明顯實現收益，但是能夠在意識形態的層面上對職工產生的影響，其效果往往是貨幣所不能比擬的，因此在考慮職工的實際需要過程中，也要充分考慮非貨幣激勵方式的執行與落實。
5、結語
綜上所述，古語有云，水能載舟亦能覆舟，企業管理層與職工之間的關系就恰恰如同水與舟一樣，二者協同發展，企業才能真正實現進步，一旦企業管理層以狹隘的思想來約束職工的發展能力，最后受到影響最大的往往是企業自身。激勵機制或許在執行的過程中還存在著一些偏差，但是只要是企業管理層，尤其是決策層能夠順勢而為，以戰略的眼光來詮釋激勵因素在企業管理中的作用，其未來在企業管理中的積極促進作用絕對不容小覷。
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