管理溝通藝術與技巧
管理溝通藝術與技巧一、魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。
他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。
因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
管理溝通藝術與技巧二、平等提前、等級退后
他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解決問題和布置任務。
如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。
聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。
這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
管理溝通藝術與技巧三、理解萬歲、拋開成見
80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。
最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司？”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
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