品才網>績效考核>績效考核方案

績效考核方案

時間：2025-12-17 00:27:44 績效考核

【精品】績效考核方案范文合集五篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【精品】績效考核方案范文合集五篇

績效考核方案篇1

　　1、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3。1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3。2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：

　　4。1項目績效

　　4。1。1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的.成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

　　4。1。2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4。1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

　　4。1。5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5。1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5。2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5。2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

績效考核方案篇2

　　一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：楊國斌

　　成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

　　姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

　　吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、

　　湯寶興、各教研組長、各年級組長

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的.考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日----19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

　　揚州市江都區實驗初中

　　20xx-1-9

績效考核方案篇3

　　一、目的：

　　加強生產效率，提高干部積極性，降低成本。

　　二、適應范圍：

　　課長級以上干部

　　三、具體內容

　　1生產車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）

　　（包括裁斷，繡花車間，復合車間，備料倉，針車成型單位）

　　1．1生產效率（35分）：（可超分）

　　1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比較得出生產效率分。

　　1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數

　　1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分

　　1．1．3如當月未被扣分可加20分

　　1．2生產品質（35分）：（可負分）

　　1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數

　　1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分

　　1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分

　　B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次

　　扣3分

　　C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分

　　1．3環境整理（20分）

　　1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

　　1．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數

　　1．4工作配合（10分）（可負分）

　　1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　1．4．3不支持上級工作，每次扣5分

　　2追料人員績效考核方案（標準總分100分）

　　（包括原料倉，成型備料倉，）

　　2．1生產效率（60分）：（可超分）

　　2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續單位進度者每次扣3分

　　2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續單位進度者每次扣5分

　　2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

　　2．1．4如當月未被扣分可加20分

　　2．2材料品質（20分）（可負分）

　　2．2．1由于材料品質影響后續單位進度或品質者每次扣5分

　　2．2．2由于材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

　　2．3環境整理（10分）

　　2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

　　2．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]

　　2．4工作配合（10分）（可負分）

　　2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　2．4．3不支持上級工作，每次扣5分

　　3采購人員績效考核方案（標準總分100分）

　　3．1生產效率（70分）：（可超分）

　　3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續單位進度者每次扣5分

　　3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續單位進度者每次扣15分

　　3．1．4如當月未被扣分可加20分

　　3．2材料品質（20分）（可負分）

　　3．2．1由于材料品質影響后續單位進度或品質者每次扣5分

　　3．2．2由于材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

　　3．3工作配合（10分）（可負分）

　　3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　3．3．3不支持上級工作，每次扣5分

　　4技術部干部績效考核方案（標準總分100分）

　　4．1生產效率（70分）：

　　4．1．1未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分

　　4，1，2未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分

　　4．1．4如當月未被扣分可加20分

　　4．2技術失誤（20分）（可負分）

　　4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分

　　4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現場工作失誤每次扣5分

　　4．3工作配合（10分）（可負分）

　　4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　4．3．3不支持上級工作，每次扣5分

　　5生產文員績效考核方案（標準總分100分）

　　5．1工作效率（70分）（可超分）

　　5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分

　　5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分

　　5．1．3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分

　　5．1．4如當月未被扣分可加20分

　　5．2生產下單（30分）（可負分）

　　5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分

　　5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分

　　6品管經理績效考核方案（標準總分100分）

　　6．1生產品質（80分）

　　6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效

　　6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數

　　6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

　　6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數

　　6．2工作配合（20分）（可負分）

　　6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　6．2．3不支持上級工作，每次扣5分

　　7生產經理績效考核方案（標準總分100分）

　　7．1生產控制（35分）（可超分）

　　7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

　　7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35

　　分=生產控制分

　　7．1．3如當月未被扣分可加20分

　　7．2生產品質（35分）

　　7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

　　7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

　　7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

　　7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

　　7．3環境控制（20分）

　　7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

　　7．3．1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

　　7．4工作配合（10分）（可負分）

　　7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　7．2．3不支持上級工作，每次扣5分

　　8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）

　　8．1．1生產控制（35分）

　　8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

　　8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分

　　8．1．4如當月未被扣分可加20分

　　8．2生產品質（35分）

　　8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

　　8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

　　8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

　　8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

　　8．3環境控制（20分）

　　8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

　　8．3．1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

　　8．4工作配合（10分）（可負分）

　　8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分

　　8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

　　8．2．3不支持上級工作，每次扣5分

　　9副總績效考核方案

　　9．1工廠控制（70分）

　　9．1．1由生產廠長經理及品管經理績效分綜合而成

　　9．1．2計算方式：（生產廠長績效分生產經理績效分品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分

　　9．2成本控制分（30分）

　　9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算

　　9．2．2計算方式：由總經理直接評分

　　四、績效獎勵

　　1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵

　　2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵

　　五、附件及說明

　　1 工時計算規定

　　1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時

　　1．1．2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算

　　1．1．3 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間

　　1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計算

　　2個人單位時間生產標準數量

　　2．1以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閑鞋做出相應比例標準

　　2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位干部及經理級以上干部討論結果呈報總經理批準

　　3進度規定

　　3．1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批準

　　3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內回復本單位進度問題，否則視為默認所規定進度

　　3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經總經理批準

　　4所有當天績效工作檢查及記錄結果須于次日公布，由行政部門執行，各單位配合

績效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（一）季度考核

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。

　　（二）年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

　　②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

　　③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰

　　部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　　②負責所屬員工的績效考核評分

　　③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

　　人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

　　②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督與檢查

　　③負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　　⑤負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環節的具體要求

　　（一）績效考核計劃制訂

　　①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　　②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　　（二）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

　　（三）績效考核評定

　　①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

　　②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

　　③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　　②實際績效顯著超過計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　　②實際績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　　③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　（四）績效面談

　　①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結果為C以下（包括C）的.員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　（五）審核、調整

　　①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。

　　②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　　（六）考核結果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　（七）申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。

　　（八）考核結果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績效考核方案篇5

　　**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就

　　會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的'，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

　　根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

　　如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

　　（四）年終獎金發放辦法

　　1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。