人力資源管理制度
在現(xiàn)在社會，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
根據國家《勞動法》及公司有關規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執(zhí)行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的`加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。
人力資源管理制度2
人力資源綜合管理制度對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。一方面，它能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，通過科學的招聘和培訓，提高員工的整體素質。另一方面，有效的績效管理和薪酬福利制度能激發(fā)員工的`工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度。良好的員工關系有助于維持穩(wěn)定的工作環(huán)境，降低員工流動率，提高生產效率。
人力資源管理制度3
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、機構管理
A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；
E提供各類人力資源數(shù)據分統(tǒng)計及分析；
F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；
D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；
E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；
D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的`合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各項目部根據實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執(zhí)行。
F人力資源部根據招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執(zhí)行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網絡信息發(fā)布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。
d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。
C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習.
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經理審批；
B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續(xù)
a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。
b如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。
5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
一、人力資源部在新員工進入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。
3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。
4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續(xù)
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。
3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。
五、滿月跟進
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
詳見轉正考核流程。
人力資源管理制度4
建筑集團公司人力資源管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的'潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續(xù),移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃А？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;
2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理制度5
一、嚴格執(zhí)行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續(xù)。
三、各部室應明確規(guī)定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規(guī)劃、設計、監(jiān)理、質監(jiān)及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。 六、各類、商務合同、協(xié)議的`正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規(guī)劃等技術、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產部、項目技術部、部等業(yè)務部門按業(yè)務分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據檔案內容合并整理、立卷;
九、根據檔案內容的歷史關系，區(qū)別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請示分管領導。
十、由分管領導定期組織檔案責任人、業(yè)務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據有關規(guī)定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
人力資源管理制度6
第一章總則
人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的`培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。
第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準
后實施。
第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。
第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務發(fā)票，發(fā)票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。
人力資源管理制度7
和諧是當今社會發(fā)展的主旋律，也是人力資源管理追求的最高目標。西部高校受區(qū)域自然條件、經濟發(fā)展水平和思想觀念的影響，面臨著人力資源管理的嚴峻挑戰(zhàn)。應運而生的人力資源和諧管理依據和諧管理理論的基本思想，通過一系列科學有效的管理手段，為推進西部高校人力資源管理系統(tǒng)自身的和諧和整體的和諧發(fā)展提供了一種新的視角。
一、人力資源和諧管理的含義
和諧是事物發(fā)展達到有序、協(xié)調、均衡的一種狀態(tài)。自古以來，和諧就成為人類社會追求的重要目標。和諧管理是和諧思想以及和諧理論在管理中的具體應用和發(fā)展。人力資源和諧管理是組織為了達到其目標，運用和諧管理理論的基本思想，通過科學有效的管理手段調動人的積極性、創(chuàng)造性，促進組織人力資源管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展，從而實現(xiàn)組織整體的和諧。人力資源和諧管理具體體現(xiàn)在組織中人際關系的和諧，人與環(huán)境的和諧和人與工作崗位的和諧。
二、西部高校人力資源和諧管理的必要性及其意義
1.西部高校人力資源的現(xiàn)狀及問題
近幾年來，隨著我國高等教育的改革和發(fā)展，西部高校的辦學條件和辦學環(huán)境有了顯著改善，招生規(guī)模不斷擴大，學科結構也在逐步調整和優(yōu)化。然而，受區(qū)域自然條件、經濟發(fā)展水平等客觀因素的.影響，西部高校的人力資源狀況不容樂觀，主要表現(xiàn)在師資短缺，教師隊伍的數(shù)量不足；人力資源結構不合理，特別是教師的學歷結構、職稱結構和學緣結構不合理；人力資源整體素質不高，教師的科研水平和教學質量與發(fā)達地區(qū)的高校存在較大差距。更為嚴重的是，西部高校人力資源流失嚴重[1]。當前，西部高校不斷增加的高層次人才需求與現(xiàn)實的人才流失之間形成了尖銳的矛盾，使其陷入了人力資源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力資源管理與開發(fā)方面存在的不足，如落后的管理理念和傳統(tǒng)的人事管理方式，嚴重的人力資源浪費也在一定程度上加劇了當前其人力資源的矛盾。
2.西部高校人力資源和諧管理的意義
西部高校人力資源和諧管理，就是要圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，針對其人力資源管理中存在的問題，通過一系列科學有效的方法，創(chuàng)造有利于個人才能發(fā)揮的環(huán)境，促成人與環(huán)境的和諧、人與人的和諧、人與崗位的和諧，從而推進高校各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)西部高校整體的和諧。由于人力資源是構成組織核心競爭力的首要因素，因此，西部高校人力資源的和諧管理是西部高校構筑核心競爭力的第一要素，也是西部高校構建和諧校園與和諧社會的重要內容。
（1）人力資源的和諧管理是西部高等教育實現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要途徑
經過20多年的改革和發(fā)展，目前西部高校在辦學規(guī)模、基礎設施、師資力量等方面有所改善，但與東部發(fā)達地區(qū)相比還存在著較大的差距，還不能很好地適應西部經濟快速發(fā)展的需要。因而，如何運用好后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)跨越式發(fā)展是西部高校面臨的重要任務。在影響西部高校跨越式發(fā)展的諸因素中，人力資源是關鍵因素。這是因為，對于一個高校來講是否具有跨越的資本關鍵就在于是否具備了核心競爭力。這個核心競爭力主要通過高校的學科建設水平、科研成果數(shù)量和等級、教學質量等來體現(xiàn)，而它們的提高都必須依賴于一流的、高素質的人力資源。為此，西部高校必須采取有效的措施，實現(xiàn)人力資源的和諧管理。只有這樣，才能為西部高校的跨越式發(fā)展提供堅實的人力資源支持和保障。
（2）人力資源和諧管理是西部高校管理體制改革的必然要求
近年來，隨著我國高校管理體制改革的深入，西部高校的管理理念有所轉變，管理方式和管理手段有所進步。但是，在人力資源管理方面仍然存在著突出的問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：一是管理理念相對落后，尚未確立人力資源和諧管理的理念。西部地區(qū)很多高校的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，從事的主要是一些日常行政事務的處理工作，缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和目標。二是分配制度不合理。為了穩(wěn)定師資隊伍，西部高校在現(xiàn)行的工資制度下，采取的靈活多樣的分配方式，通過設置與教學相聯(lián)系的崗位津貼和與科研相聯(lián)系的科研津貼等方式拉開了員工收入上的差距。這一做法在激發(fā)了教職員工的工作積極性的同時也產生了一些負面的影響，尤其是一些高校的收入差距拉的過大，嚴重挫傷了青年教工的工作積極性。三是業(yè)績考核流于形式。西部很多高校沒有建立科學的考核體系，而是套用政府機關的業(yè)績考核制度，使得原本規(guī)范、嚴肅、公平、公正的業(yè)績考核沒有成為鼓勵先進、鞭策后進的有效手段，沒有發(fā)揮對員工工作的推動作用。四是人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。由于以上問題的存在，直接影響著西部高校管理的科學化和規(guī)范化。為此，加快西部高校人力資源改革步伐，實現(xiàn)人力資源和諧管理成為西部高校管理體制改革的必然要求。
（3）人力資源和諧管理是西部高校構建和諧校園的重要內容。構建一個整體優(yōu)化、協(xié)同發(fā)展、文明有序、健康向上的和諧校園是西部高校面臨的重要任務之一。然而，和諧校園的建設是一項系統(tǒng)的工程，它包括教育環(huán)境的和諧、學校發(fā)展的和諧、學生發(fā)展的和諧、管理與服務中的和諧、師生互動的和諧等內容[2]。其中，人力資源的和諧不僅是西部高校管理因素和諧的重要方面，而且也是西部高校建設和諧校園的基礎和前提。
三、西部高校人力資源和諧管理的對策
由于西部高校人力資源的和諧管理是一項復雜而系統(tǒng)的工程，必須立足于西部高校發(fā)展的實際和人力資源現(xiàn)狀，依據和諧理論的基本思想和人力資源管理的基本方法，從不同層面分析和研究，進而采取相應的措施，使西部高校的人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)西部高校整體和諧。概括起來，主要有以下幾個方面：
人力資源管理制度8
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規(guī)范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規(guī)，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術人員：指具有專業(yè)技能、從事技術工作的員工。
3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛(wèi)等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監(jiān)督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執(zhí)行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業(yè)性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專業(yè)特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。
7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統(tǒng)招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執(zhí)行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執(zhí)行。由辦公室負責實施過程的動態(tài)監(jiān)督。
8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫(yī)院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫(yī)院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。
2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。
3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)。
2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統(tǒng)，經逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續(xù)完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發(fā)放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯(lián)系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續(xù)，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術人員培訓與考察
1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協(xié)議中另行約定。
2、生產、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規(guī)等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規(guī)定執(zhí)行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續(xù)簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續(xù)工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞務合同。
4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動
1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。
2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。
3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統(tǒng)登記信息。
4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執(zhí)行。
3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執(zhí)行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執(zhí)行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續(xù)曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業(yè)員工或連續(xù)曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統(tǒng)默認設置員工連續(xù)曠工3天為“離職”狀態(tài)。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現(xiàn)作出評價。
3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續(xù)簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續(xù)離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續(xù)。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規(guī)定流程辦理相關手續(xù)；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續(xù)，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發(fā)工資與在職人員同期發(fā)放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發(fā)放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節(jié)嚴重的，可作除名、開除處理：
①試用期內，被證明能力較差、表現(xiàn)不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；
②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；
③嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；
④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
⑤因觸犯國家法律法規(guī)而被追究刑事責任的；
⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的；
⑦惡意損壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續(xù)。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協(xié)議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續(xù)。
3）、退休退崗申請審批手續(xù)按規(guī)定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規(guī)章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業(yè)文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規(guī)定節(jié)假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業(yè)務外，不得擅用公司名義經營與本公司業(yè)務類似的業(yè)務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發(fā)表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統(tǒng)數(shù)據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛(wèi)，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的`，須經上一級領導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛(wèi)，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統(tǒng)計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協(xié)委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節(jié)假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業(yè)的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節(jié)假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節(jié)假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節(jié)假日加班時間將在適當時段予以補休或按規(guī)定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫(yī)院診斷證明及工傷鑒定，按規(guī)定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。
9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節(jié)假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節(jié)假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規(guī)定條款執(zhí)行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發(fā)工資及年終考核獎金形式發(fā)放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執(zhí)行。
3）當月計發(fā)工資根據月實際出勤結算，于次月底前發(fā)放，年終考核獎金另行發(fā)放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規(guī)定的，按特聘協(xié)議或勞動合同約定的內容執(zhí)行。
2、營銷業(yè)務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規(guī)定執(zhí)行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。
④機修、電儀、泵板、聚合中控、現(xiàn)場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續(xù)累計最多至四年,其它工種工齡工資連續(xù)累計最多至三年。
⑤連續(xù)事假超過七天（含）、連續(xù)病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續(xù)累計，應在復工之日起延續(xù)上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發(fā)放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數(shù)）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
①加班
各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。
②三倍工資
國家法定節(jié)假日計發(fā)三倍工資，三倍工資發(fā)放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，則統(tǒng)一按45元/天標準進行發(fā)放，特殊情況另行規(guī)定的除外。
員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業(yè)生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮(zhèn)職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規(guī)定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發(fā)，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮(zhèn)職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權利。
2、每年7、8、9月發(fā)放高溫補貼，按月實際出勤天數(shù)計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發(fā)放細則）。
4、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)發(fā)放節(jié)日補貼（現(xiàn)金或實物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關規(guī)定執(zhí)行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執(zhí)行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現(xiàn)。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執(zhí)行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術或管理創(chuàng)新，對創(chuàng)新業(yè)績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現(xiàn)金獎勵。
2）對節(jié)能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現(xiàn)金獎勵。
3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業(yè)、業(yè)績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發(fā)生環(huán)保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節(jié)特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節(jié)輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節(jié)特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
①對違反公司各項規(guī)章制度情節(jié)較輕的，予以“通報批評”；
②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區(qū)域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經常性遲到早退，月份內累計次數(shù)超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
④對違反了適用于“開除”處分規(guī)定的事項，但情節(jié)較輕、認錯態(tài)度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區(qū)域內酗酒鬧事、打架斗毆情節(jié)嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規(guī)定。
2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規(guī)定的內容為準。
3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發(fā)布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源管理制度9
總則
第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
第四條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂茫ＷC動態(tài)平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規(guī)劃
第一條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現(xiàn)的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發(fā)布到各大院校。其內容包括：應屆畢業(yè)生應聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關文件。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰(zhàn)略和經營計劃發(fā)生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數(shù)量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發(fā)相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程序
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業(yè)務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協(xié)商后統(tǒng)一安排。
應聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統(tǒng)一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發(fā)展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。
2、培訓計劃應根據公司的業(yè)務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯(lián)系、協(xié)調工作，培訓人員所在部門協(xié)助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協(xié)助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員了解公司概況及公司規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定，便于其盡快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務、組織機構、管理規(guī)則。
（2）員工守則、規(guī)章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態(tài)度與信念。
（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業(yè)及相關業(yè)務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數(shù)應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯(lián)系相關業(yè)務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業(yè)務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續(xù)均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業(yè)務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業(yè)務培訓主要是相關最新技術知識與業(yè)務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業(yè)培訓以外的培訓，如經濟發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業(yè)務培訓。總經理有責任協(xié)調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解雇與辭職
第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規(guī)被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規(guī)定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程序；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規(guī)定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現(xiàn)場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。
3、考勤規(guī)定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執(zhí)行本規(guī)定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規(guī)定考核員工出勤，并負責審核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規(guī)定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的`相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現(xiàn)場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執(zhí)行不定時工時制需報當?shù)貏趧硬块T審批后方可執(zhí)行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。
2、法定節(jié)假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春節(jié)，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假一天（農歷清明當日）；
（四）勞動節(jié)，放假一天（五月一日）；
（五）端午節(jié)，放假一天（農歷端午當日）；
（六）中秋節(jié)，放假一天（農歷中秋當日）；
（四）國慶節(jié)，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節(jié)日及紀念日：
（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節(jié)（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現(xiàn)役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規(guī)定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所簽勞動合同規(guī)定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續(xù)申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規(guī)定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫(yī)師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫(yī)師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。
（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批權限
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級權限審批。
9、工傷假
所需日數(shù)因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關勞保規(guī)定為依據受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。
（2）工傷須經下列程序確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領導批準不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批準，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規(guī)違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發(fā)相應工資；
曠工和獎懲相聯(lián)系。
第五條請假程序
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續(xù)；
2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續(xù)。
第六條加班
本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統(tǒng)計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。
本規(guī)定未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統(tǒng)的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統(tǒng)一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核對象及權限
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，
第五條考核方法
1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現(xiàn)，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現(xiàn)、業(yè)績來進行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發(fā)到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業(yè)績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統(tǒng)計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協(xié)調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。
5、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數(shù)，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng)、富有愛心、樂于助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現(xiàn)自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現(xiàn)有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協(xié)調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協(xié)調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現(xiàn)工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。
10、培養(yǎng)下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會，為公司培養(yǎng)、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業(yè)績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現(xiàn)有長期員工總數(shù)的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優(yōu)等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%，業(yè)績考核占考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數(shù)按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執(zhí)行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，并獎勵200元；
（2）記功，并獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；
（4）記大功，并獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；
2、有下列事跡之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優(yōu)良；
（2）領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發(fā)生故障或搶修設備使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事跡之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；
（2）節(jié)約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者；
（4）執(zhí)行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事跡之一者，予以記大功
（1）執(zhí)行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發(fā)等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現(xiàn)評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規(guī)定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，并罰款50元；
（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態(tài)度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規(guī)程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時間賺外快的；
（5）對違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架斗毆后動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規(guī)定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執(zhí)行，影響生產進度者；
（6）發(fā)生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續(xù)曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規(guī)定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術秘密；
（3）內部管理秘密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。
第三條技術秘密
1、公司為開發(fā)項目投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規(guī)格說明、立項報告、設計文檔、產品開發(fā)計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發(fā)產品所設計的資料、程序流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理秘密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規(guī)章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發(fā)過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續(xù)，并負繼續(xù)保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規(guī)定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節(jié)嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
人力資源管理制度10
在市場競爭愈加激烈的今天，單位主要面臨兩大問題，第一，對外部環(huán)境變化如何適應，其次，對內部資源如何協(xié)調與充分利用。因為單位對外環(huán)境適應性是在內部協(xié)調性基礎上建立的，為此，必須對單位人力資源管理內部控制加以重視，這也是單位生存與發(fā)展的重要保障。在事業(yè)單位人力資源管理中，內部控制是一切職能控制程序形成的主要手段，只有確保其管理系統(tǒng)的完善及規(guī)范化，才能提高單位的發(fā)展速度。
一、內部控制的基本概況
作為現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，內部控制在實踐中逐漸產生、發(fā)展及完善。在建立與完善內部控制中必須以預防為主，這樣可以有效避免各種失誤的產生，進而達到管理效果及效率提升的作用。作為政府部門管理制度的重要組成部分，行政單位內部控制的主要要素包括：內部控制環(huán)境、風險評估、內部控制活動等，內部控制是事業(yè)單位履行職能、實現(xiàn)總體目的而應對風險的自我約束與規(guī)范的過程。
二、內部控制對人力資源管理的作用
（一）預警人工成本的作用
在內部控制系統(tǒng)中人力資源管理信息化可以將人力資源管理所有內容充分展現(xiàn)出來，并起到規(guī)范業(yè)務流程的作用。在事業(yè)單位人力資源管理中SAP-HP系統(tǒng)及ERP系統(tǒng)的運用，可以幫助單位相關人員對工資報表、工資總額進行有效管理。利用內部控制管理可以定期整理與核對工資報表及工資總額，對人工成本增長情況進行有效控制，避免錯報、漏報等現(xiàn)象出現(xiàn)在內部管理中。
（二）規(guī)劃人才培訓的作用
員工培訓是事業(yè)單位人力資源管理內部控制的重要內容，在員工培訓中，必須對員工發(fā)展加以重視，在加大培訓力度的同時，做到員工潛能的挖掘。在人力資源內部控制管理中，應為各個員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，員工今后發(fā)展方向應利用培訓加以確定。這種專業(yè)技能培訓，不僅幫助員工提升了自身的專業(yè)素質，還為單位發(fā)展提供了強有力的人才支撐。在員工培訓中，應對市場經濟的具體情況充分考慮，將員工發(fā)展與單位發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，努力實現(xiàn)單位與個人的共同發(fā)展。
（三）監(jiān)督員工考勤的作用
日常人力資源管理中，考勤資料管理占有重要位置。完成一個考勤周期后，遵循部門、周期及年度等標準單位人力資源管理部門將考勤資料進行裝訂，確保其安全性與真實性，同時將這些資料作為員工升職加薪的重要依據。為完善內部控制管理體系，應在內部分配方案中納入考勤資料，并與員工工資直接掛鉤，以此提升員工工作效率，為單位發(fā)展提供強有力的保障。
三、事業(yè)單位人力資源管理中內部控制存在的問題
人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分。其地位也越來越高，所發(fā)揮的作用也越來越大。隨著國民經濟的高速發(fā)展，少數(shù)事業(yè)單位內部控制管理中還存在諸多問題，如內部控制制度不健全等，這些問題的長期存在，將給單位發(fā)展帶來嚴重的`阻礙，甚至給國家發(fā)展、社會穩(wěn)定帶來嚴重的影響。基于此，事業(yè)單位人力資源管理部門必須重視內部控制，制定符合其發(fā)展的內部控制制度，只有這樣才能為單位發(fā)展提供可靠的保障。
（一）內部控制制度不健全
現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中內部控制制度還不完善，并沒有在單位所有部門進行有效應用，也沒有向單位發(fā)展的各個業(yè)務領域及操作環(huán)節(jié)進行完全滲透，這些問題的出現(xiàn)，導致事業(yè)單位人力資源管理中存在秩序混亂、管理不當?shù)痊F(xiàn)象，進而造成嚴重后果。例如，部分單位并沒有建立完善的內部控制制度等，同時還存在部分單位根本沒有獨立的人力資源管理部門，一個人兼職多項工作任務，導致分工不明確，失誤頻發(fā)。這些問題在事業(yè)單位人力資源管理中大量存在，都源自于內部控制制度不健全。其原因為組織結構不合理，制度體系不健全及單位管理者素質低等，導致管理脫節(jié)，出現(xiàn)工作失誤，給單位發(fā)展造成嚴重的損失。
（二）培訓力度不足
人力資源管理理論認為，單位內外部環(huán)境會發(fā)生一定的改變，員工產生技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象十分正常，但現(xiàn)實發(fā)展中，單位必須對員工進行新技能、觀念及專業(yè)素質的培訓。在事業(yè)單位人力資源管理內部控制中管理者對員工培訓并不重視，也沒有將單位人才培訓看做是其發(fā)展的長遠投資。在員工培訓中并沒有建立完善的培訓體系，制定合理、全面的培訓制度，導致培訓過程中表現(xiàn)出較強的被動性、片面性。隨著企業(yè)管理模式的轉變，部門事業(yè)單位已經意識到人員培訓的重要性。開始加大員工培訓的力度，但培訓中其形式卻存在極大的局限性，如專家座談講座等，導致培訓缺乏針對性，培訓效果不理想。
（三）人力資源退出機制不健全
單位遭到法律訴訟及聲譽受損的主要原因就在于人力資源退出機制不健全。主要體現(xiàn)在單位員工辭退及解聘中所產生的矛盾，為降低與防止這種情況的出現(xiàn)，事業(yè)單位必須嚴格遵循其戰(zhàn)略目標，在依法辦事的前提下，進行人力資源退出機制的建立與完善，并選用漸進方式進行退出計劃的執(zhí)行。在實際工作中，因人設崗情況的長期存在，導致單位人力結構存在諸多問題，為此，應選用合理的處理方式對單位人力結構進行優(yōu)化精簡，進而對單位發(fā)展提供強有力的保障。
四、應對事業(yè)單位人力資源管理內部控制問題的措施
（一）完善內部控制制度
事業(yè)單位管理中必須進行人力資源管理內部控制制度的建立，并對各個崗位職責進行明確，同時制定相應的管理制度。確保人力資源管理工作人員必須具有較高的業(yè)務素質及職業(yè)道德。在完善內部控制制度時，應對人力資源管理情況進行有效處理，確保管理不存在較大的誤差。在人力資源管理中必須完善人力資源管理內部控制法律體系，加大依法辦事的執(zhí)行力度，對內部控制效果進行有效提升，并促進事業(yè)單位的快速發(fā)展。
（二）加大員工培訓力度
在員工職業(yè)素質及專業(yè)能力提升中加大員工培訓力度具有重要作用。為向員工傳達單位對員工要求是新員工培訓的主要目的，同時，培訓也是提高人力資源管理水平的主要方式。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。在人力資源管理中，其主要內容為員工培訓，而員工培訓是單位經營投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。基于此，必須加大人力資源管理員工培訓力度，對員工的發(fā)展加以重視，制定每一個員工的工作發(fā)展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規(guī)劃作用。在提升員工自身專業(yè)能力的同時，還可以為員工發(fā)展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發(fā)展。
（三）健全人力資源退出機制
在單位發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中，其必不可少的因素就是人力資源退出機制的建立與健全。如人力資源設置不合理，只進不出，將出現(xiàn)滯漲等情況，進而對單位正常運行造成極大的影響。人力資源退出機制的建立與完善，可以確保單位人力資源的高效與活力。在單位退出機制中，可以利用自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職等多種方式，促使不適應單位發(fā)展戰(zhàn)略及流程的員工退出，將高素質人才配置到更適合其發(fā)展的崗位，確保人力資源優(yōu)化配置與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
在嚴格遵循相關法律法規(guī)的前提下，與單位具體情況相結合，進行員工退出機制的建立與健全，并明確退出條件與相關程序、內容，保證有效實施員工退出機制。經過相關考核，如部分員工不能對其崗位勝任，可通常培訓或調職等方式進行人才合理分配，應遵循相關規(guī)定解除不符合職位需求人員的勞動合同。
人力資源管理制度11
引言
資源是企業(yè)的核心資產，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估等方面，詳細介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規(guī)范企業(yè)管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責和權限，企業(yè)管理更加規(guī)范化、科學化、合法化。
2. 保障員工權益
人力資源管理制度可以明確員工的權利和義務，保障員工的合法權益，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從提高企業(yè)的生產效率和經濟效益ZYI。
3. 提高企業(yè)爭力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質量，從提高企業(yè)的生產效率和經濟效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的目標和原則
制度的目標和原則是制定制度的基礎，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標和原則時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
2. 制定制度的內容和程序
制度的內容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內容和程序時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
3. 審批和發(fā)布制度
制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節(jié)，必須嚴格按程序進行。在審批和發(fā)布制度時，必須充分考制度的實際效和可操作性，確保制度的質量和有效性。
4. 培訓和宣制度
制度的培訓和宣是制度的'重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在培訓和宣制度時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。
制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估
1. 監(jiān)督制度的執(zhí)行情況
監(jiān)督制度的執(zhí)行情況是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在監(jiān)督制度的執(zhí)行情況時，必須充分考員工的實際情況和工作壓力，確保制度的質量和有效性。
2. 評估制度的效和質量
評估制度的效和質量是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質量時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。
結論
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，保障員工權益，提高企業(yè)爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標和原則，制定制度的內容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓和宣制度。執(zhí)行制度需要監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，評估制度的效和質量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。
人力資源管理制度12
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監(jiān)督合理使用權利;
3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的.思想;
3、3提倡節(jié)約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節(jié)約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理制度13
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的'協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度14
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現(xiàn)組織目標；
3）加強部門協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的'薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度15
一、保險
實施范圍
公司根據規(guī)定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。
養(yǎng)老保險管理辦法
養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業(yè) %，員工 % 。
員工的`養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養(yǎng)老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位，則無須轉移養(yǎng)老保險。
其他保險管理辦法：
對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。
保險的有關細節(jié)按國家有關文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。
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