管理心理學(xué)論文合集【15篇】

　　在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家一定都接觸過論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家整理的管理心理學(xué)論文，希望能夠幫助到大家。

管理心理學(xué)論文1

　　前言

　　科學(xué)的實(shí)施學(xué)生心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)，是使學(xué)生更好的適應(yīng)高校教學(xué)工作的重要因素，本文深入的分析了高校學(xué)生管理過程中的心理學(xué)應(yīng)用方案，并對(duì)增強(qiáng)高小學(xué)生管理工作質(zhì)量的因素實(shí)施了科學(xué)的分析研究。

　　一、教育心理學(xué)在高校管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

　　（一）增強(qiáng)高校教學(xué)工作的科學(xué)性

　　學(xué)生的心理健康是決定教學(xué)效率的重要因素之一，目前，高校在實(shí)施教學(xué)質(zhì)量總結(jié)的過程中，不僅要對(duì)教學(xué)過程中的各類經(jīng)驗(yàn)實(shí)施正確的總結(jié)，還要對(duì)提升教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)方法實(shí)施正確的分析，而高校學(xué)生的心理健康因素是影響教學(xué)活動(dòng)的重要因素，對(duì)學(xué)生的心理因素實(shí)施科學(xué)的引導(dǎo)和利用，也是提升高校學(xué)生管理質(zhì)量的有效方法。另外，高校的各項(xiàng)管理制度是保證高校教學(xué)質(zhì)量的重要內(nèi)容，而從學(xué)生的心理學(xué)應(yīng)用角度入手，對(duì)學(xué)生實(shí)施科學(xué)的教育，可以很大程度上提升學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容的認(rèn)同度，并使學(xué)生可以根據(jù)心理活動(dòng)的具體特點(diǎn)進(jìn)行心理變化因素的科學(xué)分析，使學(xué)生的心理變化情況可以同心理學(xué)的應(yīng)用方式取得高度統(tǒng)一，并產(chǎn)生理想的效果。

　　（二）增強(qiáng)高校管理工作預(yù)見性

　　高校的管理工作是保真教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行的重要因素，而提升管理工作的預(yù)見性，能夠很大程度上增強(qiáng)學(xué)生的管理質(zhì)量，使學(xué)生能夠在科學(xué)的引導(dǎo)之下提升高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，進(jìn)行教育心理學(xué)的應(yīng)用能夠使教師更加清楚的掌握學(xué)生的處事風(fēng)格，并使學(xué)生的具體性格特點(diǎn)能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學(xué)策略的過程中能夠更大程度上與學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣相適應(yīng)，提升高校教學(xué)效率。教育心理學(xué)的實(shí)施還能夠使教師對(duì)學(xué)生日常行為中的神情動(dòng)作具備更加準(zhǔn)確的判斷力，使教師可以加強(qiáng)對(duì)學(xué)生性格特征的分析深度，提升對(duì)學(xué)生性格個(gè)點(diǎn)的判斷準(zhǔn)確性，以便學(xué)生的情緒和情感能夠得到教師更加科學(xué)的調(diào)動(dòng)，提升教師對(duì)課堂氛圍的操縱質(zhì)量。此外，教育心理學(xué)還能夠結(jié)合管理工作的需要進(jìn)行教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)，使學(xué)生可以更好的結(jié)合教育目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)方法的正確調(diào)整，以便教學(xué)成果可以更好的同各類目標(biāo)相適應(yīng)。

　　二、高校學(xué)生心理學(xué)的具體應(yīng)用方法

　　（一）提升高校班級(jí)管理質(zhì)量

　　班級(jí)是高校教學(xué)機(jī)構(gòu)最基本的教學(xué)團(tuán)體，因此，從班級(jí)管理的角度入手，對(duì)高校的管理機(jī)制實(shí)施研究，對(duì)提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學(xué)對(duì)班級(jí)內(nèi)部的氛圍實(shí)施科學(xué)的營(yíng)造，使學(xué)生能夠在日常活動(dòng)中加強(qiáng)對(duì)輿論因素的關(guān)注，并通過正能量的傳播使班級(jí)具備較強(qiáng)的動(dòng)力，以便學(xué)生可以在學(xué)習(xí)的過程中加強(qiáng)對(duì)動(dòng)力性因素分析的重視，提升班級(jí)的整體教學(xué)質(zhì)量。教師要結(jié)合心理學(xué)的需要，對(duì)班級(jí)內(nèi)部的各類規(guī)范實(shí)施正確的調(diào)整，使學(xué)生能夠在受到贊揚(yáng)的過程中具備更高水平的心理滿足，以便學(xué)生可以加強(qiáng)對(duì)班級(jí)的認(rèn)同，并將自己的個(gè)人利益同班級(jí)利益進(jìn)行集中考量，使學(xué)生的集體榮譽(yù)感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學(xué)對(duì)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)理念進(jìn)行打造。另外，心理學(xué)的運(yùn)用可以對(duì)管理過程中的強(qiáng)制性因素進(jìn)行必要的減弱，使學(xué)生能夠更多的在主觀意愿的支配下進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)，既減輕了教師的教學(xué)成本，也使得學(xué)生獲得了更大的'自由活動(dòng)空間，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性發(fā)展質(zhì)量的增強(qiáng)。教師要使用心理學(xué)對(duì)學(xué)生的逆反心態(tài)進(jìn)行科學(xué)的控制，使學(xué)生可以在面對(duì)教學(xué)內(nèi)容的過程中更好的同教師配合，并將真實(shí)的想法同教師進(jìn)行交流，避免教師強(qiáng)硬的執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生事倍功半的效果。

　　（二）使用教學(xué)心理學(xué)提升學(xué)生積極性

　　管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會(huì)很大程度上危害到管理工作的質(zhì)量，尤其在針對(duì)具備逆反心理的學(xué)生的過程中，強(qiáng)硬的教育模式有可能對(duì)學(xué)生的心理健康構(gòu)成危害。因此，教師要使用教育心理學(xué)對(duì)學(xué)生的積極性進(jìn)行必要的引導(dǎo)。首先，要培養(yǎng)學(xué)生的榮辱意識(shí)，使學(xué)生真實(shí)的感受到自身的突出優(yōu)勢(shì)，并以此為基礎(chǔ)對(duì)學(xué)生的積極性進(jìn)行引導(dǎo)，使學(xué)生可以在學(xué)習(xí)實(shí)踐的過程中不斷的獲得足夠的成就感，并促進(jìn)心理健康程度的提高。教師要從提升學(xué)生人生觀水平的角度入手，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性進(jìn)行有效的分析，使學(xué)生可以在心理學(xué)的促進(jìn)之下獲得更高水平的心理健康基礎(chǔ)，以便學(xué)生能夠?qū)⒆约旱膶?shí)際心理感受同教師進(jìn)行有效的交流，提升教師對(duì)學(xué)生人生觀建設(shè)情況的了解深度，使學(xué)生可以更好的進(jìn)行心理健康活動(dòng)的實(shí)踐，比提升對(duì)教育管理工作的配合。教師還要使用心理學(xué)對(duì)學(xué)生思想當(dāng)中的偏頗之處實(shí)施修正，使學(xué)生可以更大程度上提升對(duì)管理工作的認(rèn)同。

　　（三）增強(qiáng)高校學(xué)生管理工作針對(duì)性

　　管理工作的針對(duì)性是決定管理質(zhì)量的重要因素，因此，對(duì)教育心理學(xué)實(shí)施科學(xué)的運(yùn)用，能夠使學(xué)生在心理因素的帶動(dòng)下更好的進(jìn)行愛好的滿足，并在進(jìn)行艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)過程中具備科學(xué)的情緒基礎(chǔ)，以便自身的興趣可以得到充分的開發(fā)，保證個(gè)體發(fā)展和通才教育更好的融合。另外，教學(xué)針對(duì)性的提高還能使教師在選取教學(xué)方法的過程中具備更強(qiáng)的針對(duì)性，以便教師可以結(jié)合學(xué)生的實(shí)際心理特點(diǎn)對(duì)教學(xué)方法實(shí)施頻繁的切換，提升管理工作的質(zhì)量。教師可以在后續(xù)的管理評(píng)價(jià)過程中結(jié)合高水平針對(duì)性特點(diǎn)的優(yōu)勢(shì)對(duì)教學(xué)活動(dòng)的實(shí)際成果實(shí)施科學(xué)的判斷，使教育心理學(xué)的社會(huì)價(jià)值得到更大程度的實(shí)現(xiàn)。

　　三、結(jié)論

　　從學(xué)生的心理健康角度入手對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，是增強(qiáng)高校教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)的方法之一，因此，對(duì)教育心理學(xué)實(shí)施正確的運(yùn)用，對(duì)增強(qiáng)高校教學(xué)工作同社會(huì)的適應(yīng)程度，提升學(xué)生心理健康等級(jí)，具有十分重要的意義。

管理心理學(xué)論文2

　　論文摘要 通過管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對(duì)“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據(jù)筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗(yàn)，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設(shè)結(jié)合起來，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標(biāo)。

　　論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素

　　我國(guó)社會(huì)的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下和國(guó)際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(zhǎng)起來的當(dāng)代大學(xué)生，他們的思想具有更強(qiáng)的自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價(jià)值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規(guī)范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權(quán)利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨(dú)立意識(shí)、自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。大學(xué)生這種自我意識(shí)的覺醒、主體意識(shí)的增強(qiáng)，向傳統(tǒng)的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問題。

　　近些年來，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。

　　一、“參與式管理”的概念界定

　　參與或參與式管理意味著個(gè)體參與到?jīng)Q策的過程中，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人對(duì)自己工作任務(wù)的責(zé)任義務(wù)和主人翁意識(shí)。激勵(lì)、提倡并獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運(yùn)作水平為目標(biāo)。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導(dǎo)，去塑造和引導(dǎo)個(gè)人，包括教導(dǎo)個(gè)體如何學(xué)習(xí)自我控制。

　　參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級(jí)成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗(yàn)出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強(qiáng)烈的責(zé)任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識(shí)”，從而給人一種成就感。組織成員因?yàn)槟軌騾⑴c討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問題而受到激勵(lì)。這種參與式管理既能對(duì)組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。

　　二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎(chǔ)

　　(一)組織內(nèi)部成員的認(rèn)同感

　　認(rèn)同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認(rèn)同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或?qū)W生團(tuán)體時(shí)，都要經(jīng)過一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對(duì)這個(gè)學(xué)生組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上。個(gè)體只有對(duì)自己所在的組織加以認(rèn)同，對(duì)組織負(fù)責(zé)人的工作能力和工作作風(fēng)予以認(rèn)同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對(duì)組織的認(rèn)同，同時(shí)，參與式管理也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認(rèn)同感。

　　從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對(duì)學(xué)生組織以及組織的負(fù)責(zé)人產(chǎn)生認(rèn)同感。作為學(xué)生組織負(fù)責(zé)人要獲取認(rèn)同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負(fù)責(zé)人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當(dāng)中;通過日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀以及使命感，可以將理念以口號(hào)的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號(hào)讓成員對(duì)該組織以及組織所堅(jiān)持的理念產(chǎn)生認(rèn)同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團(tuán)結(jié)起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設(shè)中，學(xué)生組織的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權(quán)威、值得成員信賴的管理者會(huì)使得價(jià)值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風(fēng)格。

　　(二)平等

　　馬斯洛認(rèn)為，組織中的平等滿足人們對(duì)自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權(quán)利和機(jī)會(huì)。 同時(shí)，這種平等的感覺也直接影響和作用著個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機(jī)和積極性。

　　一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導(dǎo)致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導(dǎo)的'能力，有號(hào)召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會(huì)有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強(qiáng)，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結(jié)合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應(yīng)該努力樹立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護(hù)每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團(tuán)結(jié)一心，互相關(guān)愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì)極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。

　　(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機(jī)會(huì)

　　對(duì)一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，可持續(xù)的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過對(duì)干事進(jìn)行技能培訓(xùn)，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對(duì)干事進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的傳授，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，以提高他們的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(zhǎng)的需要也能夠便于組織工作的更好開展。伴隨著參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對(duì)于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級(jí)同學(xué)而言，經(jīng)驗(yàn)的不足使得工作中難免會(huì)出現(xiàn)疏忽，這時(shí)，組織的管理者應(yīng)當(dāng)將錯(cuò)誤和問題當(dāng)做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)來對(duì)待，耐心進(jìn)行指導(dǎo)、傳授經(jīng)驗(yàn)，給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應(yīng)當(dāng)明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。、

　　三、參與式管理的心理因素分析

　　作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀以及激勵(lì)等因素的直接作用和影響。下面筆者就運(yùn)用這些管理心理學(xué)中基本的概念來解析參與式管理的作用。

　　(一)需要與動(dòng)機(jī)

　　依據(jù)心理學(xué)界的定義，“需要是指有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當(dāng)?shù)臐M足，那么其積極性就會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對(duì)于“自我實(shí)現(xiàn)”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足了干事“實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”的需要。

　　“動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部推動(dòng)力”具有一定的主觀色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書本上的知識(shí)，而開始追求社會(huì)性的需要和精神上的需要，為了達(dá)到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(zhǎng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對(duì)干事們這種強(qiáng)烈的需要不予重視、支持和鼓勵(lì)的話，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現(xiàn)，會(huì)挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊(duì)成員這種參與愿望做出積極的回應(yīng)，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì)被轉(zhuǎn)化為參與的動(dòng)機(jī)，和一種行動(dòng)力。

　　(二)態(tài)度與價(jià)值觀

　　態(tài)度決定著個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對(duì)某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對(duì)于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規(guī)范。組織內(nèi)的不同態(tài)度主要是由成員對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和主觀評(píng)價(jià)決定的。對(duì)于學(xué)生組織的管理，需要通過塑造學(xué)生組織的良好形象，來來獲得同學(xué)們的認(rèn)可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強(qiáng)成員對(duì)該組織的認(rèn)同感，一般而言，多是大學(xué)三年級(jí)的同學(xué)在學(xué)生組織中擔(dān)任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗(yàn)來幫助干事們解決生活學(xué)習(xí)中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。

　　學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀對(duì)其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個(gè)重要的因素呢?筆者認(rèn)為要改變干事對(duì)于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀念實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。對(duì)于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學(xué)生的主體性和自覺性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀.“以生為本”的價(jià)值觀實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問題，這樣能夠強(qiáng)化干事們對(duì)組織的認(rèn)同并且鼓勵(lì)參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。

　　四、結(jié)語

　　通過對(duì)學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當(dāng)?shù)貐⑴c可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價(jià)值，通過賦予干事們一定的自主權(quán)利來激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達(dá)到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調(diào)動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì)更加具有活力，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與干事的雙贏。

　　總結(jié)：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫作帶來幫助。

管理心理學(xué)論文3

　　通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會(huì)的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。

　　第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到

　　底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。

　　這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí)，學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人

　　心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認(rèn)識(shí)了我自己，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn)，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)。看到那么幾條，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃。

　　人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的`行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫通起來，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。

　　這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來自生日的那個(gè)打賭，還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。

　　學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國(guó)的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要?dú)w納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法（內(nèi)部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因。

　　一、利潤(rùn)空間比較大

　　如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無利潤(rùn)可言，我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭(zhēng)相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)。可以說，高額的利潤(rùn)是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

　　二、進(jìn)入壁壘比較低

　　進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

　　三、市場(chǎng)機(jī)制不健全

　　市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的無序，而這種無序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調(diào)控，就像一群人（企業(yè)），得了一種病（從眾性行為），醫(yī)生（市場(chǎng)機(jī)制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調(diào)控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。

　　目前，我們的市場(chǎng)還沒有一個(gè)完善的、強(qiáng)有力的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對(duì)這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低

　　一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對(duì)眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)。這種意識(shí)是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長(zhǎng)，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長(zhǎng)了企業(yè)家們的功利意識(shí)。追求功利，就是要求高額的利潤(rùn)，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠疲�不按�?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練。基本上都是敢闖，敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī)，或者是較高的獲利時(shí)期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。

管理心理學(xué)論文4

　　摘要:本文首先簡(jiǎn)要介紹了激勵(lì)理論，闡述了幾種經(jīng)典的激勵(lì)理論，然后分析了企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題，最后分析了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的管理心理學(xué)應(yīng)用，希望能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵詞:激勵(lì)研究；專業(yè)技術(shù)人員；管理心理學(xué)；

　　1研究背景

　　現(xiàn)代社會(huì)信息豐富，影響企業(yè)成功的因素很多。越來越復(fù)雜的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)應(yīng)該高度重視對(duì)員工的激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的潛能，從而優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各方面的結(jié)合。因此，研究員工激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要，這不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到員工的個(gè)人發(fā)展，也關(guān)系到激勵(lì)理論的完善和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人因素在國(guó)家和企業(yè)中的作用越來越突出，因?yàn)樗�有群體都是由個(gè)人組成的。員工個(gè)人潛能的激發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。在此之前，西方激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了系統(tǒng)全面的分析，各種理論相互補(bǔ)充，形成了完善的激勵(lì)需求理論體系。然而，隨著時(shí)代的變化、社會(huì)的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)诙嘣�化的社�?huì)中產(chǎn)生了多元化的思想和觀念，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展和相關(guān)管理心理學(xué)的研究提出了相應(yīng)的要求。自20世紀(jì)80年代末以來，越來越多的企業(yè)重視組織員工提高職業(yè)能力，以人為本的理念在世界范圍內(nèi)迅速盛行。目前，現(xiàn)有的激勵(lì)理論已經(jīng)逐漸跟不上實(shí)際發(fā)展的需要，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。它引起了管理領(lǐng)域相關(guān)專家的關(guān)注和研究。因此，激勵(lì)理論逐漸深化和完善。

　　2激勵(lì)理論概述

　　動(dòng)力是充滿活力、熱情和創(chuàng)造性勞動(dòng)的喚醒。它是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的最重要武器之一。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，發(fā)展壯大是一項(xiàng)永恒的任務(wù)。人們普遍認(rèn)為，只有當(dāng)有滿意的顧客時(shí)，才會(huì)有滿意的企業(yè)，但如果沒有滿意的員工，就很難有滿意的顧客，從而顯示出員工滿意對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。然而，企業(yè)老板和員工通常站在自己的立場(chǎng)上，對(duì)同一問題有不同的理解。許多老板認(rèn)為，為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)給員工帶來了越來越多的好處。然而，員工認(rèn)為企業(yè)更注重經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)員工的關(guān)注越來越少。這種誤解造成的問題已經(jīng)成為許多企業(yè)面臨的困境，如何有效解決員工激勵(lì)問題，對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)效率、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步具有重要意義。

　　激勵(lì)是指通過特定的手段和方法來調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其工作效率最大化的過程。激勵(lì)理論是這些具體方法和手段的總結(jié)。激勵(lì)員工的目的是調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能夠取得更好的成績(jī)。激勵(lì)的主要方式是通過外部獎(jiǎng)懲機(jī)制改變工作環(huán)境，為員工提供各種福利，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。系統(tǒng)規(guī)范員工行為，建設(shè)企業(yè)文化，產(chǎn)生全面激勵(lì)效果，被認(rèn)為是最大的管理原則。激勵(lì)理論被認(rèn)為是一種針對(duì)員工心理的理論。對(duì)員工心理的影響越大，激勵(lì)效果越好，員工的工作效率越高。對(duì)于企業(yè)來說，激勵(lì)理論經(jīng)常被使用。也許有些企業(yè)沒有意識(shí)到激勵(lì)理論的存在，但為員工提供福利和晉升渠道是最常見的激勵(lì)措施。目前，許多大公司已經(jīng)根據(jù)需求心理本身制定了許多符合公司特點(diǎn)的激勵(lì)措施。對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)是必不可少的，對(duì)于員工寫書來說，激勵(lì)也是必不可少的。

　　激勵(lì)理論主要有以下三個(gè)理論分支。需求層次理論是最重要的部分之一。這是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年首次提出的。馬斯洛將人類需求分為五個(gè)層次，按降序排列:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次理論(hierarchy of needs theory)表明，每個(gè)人都隱藏著這五個(gè)不同層次的需求，人們的行為往往被各種需求所主導(dǎo)，但是不同時(shí)期表達(dá)的各種需求的緊迫性是不同的。在每一個(gè)時(shí)期，總會(huì)有最迫切的需求。只有最迫切的需求才是激勵(lì)人們行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。在高層次的需求完全出現(xiàn)之前，低層次的需求(如物質(zhì)財(cái)富、食物、住所、安全等)。能夠滿足基本生活條件)必須在一定程度上得到滿足。低層次需求基本得到滿足后，其激勵(lì)效果將會(huì)降低，主導(dǎo)地位將不再保持，高層次需求(如尊重、社會(huì)地位、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等)。)將被替換。因此，在每個(gè)時(shí)期，人們的主導(dǎo)需求都會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程。這種員工激勵(lì)理論的原則是，激勵(lì)應(yīng)該根據(jù)員工的具體需求而定。

　　美國(guó)心理學(xué)家麥克萊倫提出了三種需求理論。他認(rèn)為人類有三種需求，即成就需求、權(quán)利需求和親和力需求。該理論表明，每個(gè)人都有這三個(gè)要求，但不同的人對(duì)這三個(gè)要求有不同的需求。例如，高層管理者會(huì)更加關(guān)注對(duì)權(quán)利的需求，他們周圍的普通朋友主要是親和力的需求，而那些喜歡追求名利的人會(huì)更加關(guān)注對(duì)成就的需求。對(duì)于不同的人來說，這三種需求是相輔相成的。例如，對(duì)年輕人來說，他們對(duì)成就的需求也來自他們對(duì)親和力的`需求。這一理論對(duì)人們的啟示是仔細(xì)分析員工的需求并對(duì)他們進(jìn)行細(xì)分。從個(gè)體差異出發(fā)，對(duì)不同的員工應(yīng)該給予不同層次的權(quán)利激勵(lì)、親和力激勵(lì)和成就激勵(lì)。

　　公平理論也被稱為社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯于1965年提出。這一理論是研究人類動(dòng)機(jī)和感知之間關(guān)系的激勵(lì)理論。人們認(rèn)為，員工的積極性來自工資結(jié)構(gòu)和個(gè)人貢獻(xiàn)之間的比率，這是人們主觀感受到的。這一理論的基本思想是，一個(gè)人對(duì)工作的熱情不僅關(guān)系到他的實(shí)際回報(bào)，還關(guān)系到報(bào)酬的分配是否公平。人們會(huì)有意識(shí)或無意識(shí)地將自己付出的勞動(dòng)成本和獲得的報(bào)酬與其他相關(guān)人員進(jìn)行比較，以做出公平或不公平的判斷。如果人們認(rèn)為報(bào)酬是公平的，他們可能在同等的產(chǎn)出水平上工作。如果薪酬高于公平薪酬，他們可能會(huì)更加努力工作。然而，如果人們覺得薪酬不適當(dāng)和不公平，他們可能會(huì)不滿意，導(dǎo)致工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量下降或離開組織。因此，公平感直接影響員工的動(dòng)機(jī)和行為。從某種意義上說，激勵(lì)和鼓勵(lì)的過程實(shí)際上是比較人、做出相應(yīng)的公平判斷和引導(dǎo)行為的過程。

　　3企業(yè)員工激勵(lì)問題

　　3.1評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

　　首先，績(jī)效考核機(jī)制不完善，目標(biāo)不明確。許多企業(yè)往往將績(jī)效作為考核的唯一依據(jù)，而考核目標(biāo)過于狹窄，結(jié)果忽略了通常的績(jī)效。同時(shí)，在根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響下，評(píng)價(jià)過程中的人為控制因素、評(píng)價(jià)機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)決策的“雙線”降低了評(píng)價(jià)機(jī)制的決定性影響，而領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿無意識(shí)地干擾了評(píng)價(jià)，使得一些原本客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)變成了一紙空談。

　　第二，我們沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)在員工個(gè)人發(fā)展中的重要作用，當(dāng)然也看不到對(duì)公司向心力和凝聚力的重要影響。這在很大程度上挫傷了員工的積極性，最終給企業(yè)造成了損失。

　　第三，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)往往是不合理的“一刀切”的考核機(jī)制。績(jī)效評(píng)估是公司非常重要的一部分，是公司為員工帶來利益的第一步。如果績(jī)效評(píng)估做得不好，就很難說服公眾，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看會(huì)出現(xiàn)各種問題。

　　3.2不科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指根據(jù)企業(yè)薪酬結(jié)算結(jié)構(gòu)中不同崗位設(shè)置的不同薪酬之間的關(guān)系。薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)而改變。然而，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的薪酬與工作價(jià)值沒有真正的聯(lián)系。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)不能充分反映每個(gè)崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。許多企業(yè)只重視平均工資，卻忽視了員工的心理工資和崗位的價(jià)值與滿意度。所有職位的工資結(jié)構(gòu)都是一樣的。浮動(dòng)收入與固定收入的比率不根據(jù)不同的崗位進(jìn)行調(diào)整。這將不可避免地使許多員工無法全心全意地工作。有些人多年來缺乏工作熱情、活力和創(chuàng)造力，只有毫無生氣和毫無生氣的工作倦怠。其他人總是準(zhǔn)備尋找機(jī)會(huì)換工作。這些現(xiàn)象影響組織的穩(wěn)定性，也影響企業(yè)向前發(fā)展的速度。國(guó)民工資包括兩個(gè)方面:實(shí)際工資和心理工資。正常工作的工資是包括員工福利在內(nèi)的實(shí)際工資，而心理工資在一定程度上是指人們?cè)诠ぷ髦械木�神滿足。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于關(guān)注表面薪酬，而忽視員工的心理薪酬。此外，在我國(guó)目前強(qiáng)調(diào)晉升管理職位的環(huán)境下，更多的專業(yè)技術(shù)人員將目標(biāo)放在管理職位上，這必然會(huì)影響中小企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)人員的發(fā)展前景和發(fā)展空。如果薪酬問題能得到妥善處理，它就能成為人力資源管理中最有效的手段。然而，如果在具體的操作中沒有良好完善的制度體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)往往無法達(dá)到預(yù)期的效果，有時(shí)反而會(huì)讓一些員工不開心。此外，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大多以單一的模糊結(jié)構(gòu)為特征，這可能會(huì)削弱員工的積極性。

　　3.3單一激勵(lì)模式

　　我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)騰飛的時(shí)代。在大環(huán)境的影響下，企業(yè)和個(gè)人都對(duì)金錢和物質(zhì)有很高的欲望。有些企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)往往采用獎(jiǎng)金、福利或年終獎(jiǎng)金，缺乏人文精神等多元化激勵(lì)形式。方法單一，很難達(dá)到對(duì)員工身心的多重激勵(lì)效果。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)中資歷現(xiàn)象嚴(yán)重，存在“潛規(guī)則”激勵(lì)效應(yīng)。目前，我國(guó)幾乎所有的中小企業(yè)都擁有專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)這些技術(shù)人才的激勵(lì)方式主要是基本工資加傭金，有時(shí)還有年終獎(jiǎng)金。這種單一的激勵(lì)方法不太科學(xué)。

　　大多數(shù)傳統(tǒng)激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)。然而，面對(duì)新興社會(huì)，每個(gè)員工除了物質(zhì)上還有很多需求，因?yàn)榛�本生活條件已經(jīng)得到滿足，人們更渴望被認(rèn)可、接受、肯定、尊重等。，只有物質(zhì)激勵(lì)而沒有其他激勵(lì)來協(xié)助，將不會(huì)有什么效果。然而，如果使用各種激勵(lì)措施，并且它們之間沒有聯(lián)系，也不會(huì)獲得好的結(jié)果，甚至?xí)�獲得相反的效果。

　　3.4缺乏對(duì)工作人員的指導(dǎo)和培訓(xùn)

　　筆者通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)相關(guān)信息的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)80%以上的中小企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。這些企業(yè)只注重企業(yè)的眼前利益，而沒有通過提高員工的綜合素質(zhì)來實(shí)現(xiàn)給企業(yè)帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。事實(shí)上，對(duì)員工的培訓(xùn)和長(zhǎng)期指導(dǎo)可以提高企業(yè)的效率，也可以彌補(bǔ)企業(yè)的損失，從而帶來更大的商業(yè)效益。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)非常必要和重要的任務(wù)。不幸的是，許多中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工的成本將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招聘員工的成本。他們認(rèn)為培養(yǎng)人才會(huì)加速人才流失，所以他們對(duì)培訓(xùn)部分不感興趣。

　　目前，一些企業(yè)不重視員工培訓(xùn)。他們認(rèn)為培訓(xùn)員工會(huì)消耗一定的資源，培訓(xùn)后的員工可能不會(huì)留在公司，但公司培訓(xùn)員工是非常必要的。系統(tǒng)培訓(xùn)不僅可以提高員工的專業(yè)技能，還可以提高員工的工作效率。

　　4管理心理學(xué)下激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

　　4.1薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)科學(xué)合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核非常重要。他們可以相互交流，有效地激發(fā)員工的工作潛力。因此，對(duì)公司決策者來說，設(shè)定適當(dāng)?shù)募��?lì)目標(biāo)非常重要，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn):一是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效和工作能力，注重公平、公正和公開，盡量避免不必要的矛盾；第二，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使員工獲得心理平衡，有利于凝聚人心，鼓舞士氣，在企業(yè)中建立穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系。第三，績(jī)效考核體系應(yīng)該全面細(xì)致，真正起到激勵(lì)和約束的作用。先進(jìn)者應(yīng)受到表揚(yáng)和鼓勵(lì)，考核不合格者不應(yīng)提拔和提高。薪酬部分是員工激勵(lì)政策中最重要的部分，因此企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真制定薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，員工的工資也是公司支出中非常重要的成本支出，所以每個(gè)員工的工資應(yīng)該符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)，但也應(yīng)該善于制定工資結(jié)構(gòu)。一旦員工取得了優(yōu)異的工作成績(jī)，企業(yè)需要及時(shí)提高工資，以產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，使員工能夠以3~5倍的熱情和效率投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，將形成企業(yè)和員工雙贏的良性循環(huán)。因此，如何制定薪酬結(jié)構(gòu)尤為重要，請(qǐng)看看下面的案例。

　　這就是大型國(guó)有企業(yè)總辦公室職員的工資構(gòu)成。月基本工資是3 300元，然后是績(jī)效工資500~700元，最后是年終獎(jiǎng)金。這種工資結(jié)構(gòu)的原因如下。

　　首先，由于企業(yè)是大型國(guó)有企業(yè)，穩(wěn)定是第一位的，基本工資3 300元是可以保證的。第二，企業(yè)是一家效益好的上市公司，因此有穩(wěn)定、高績(jī)效的薪酬。這家大型國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表明，這家公司是一家發(fā)展穩(wěn)定、勢(shì)頭良好的大型公司。它可以為員工提供豐厚的工資，以提高他們的工作熱情。

　　4.2激勵(lì)機(jī)制因人而異。

　　激勵(lì)機(jī)制的核心因人而異是對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)分類，這可以細(xì)化員工的需求，也就是廣告中常用的受眾細(xì)分方法。根據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論，不同層次的人會(huì)有不同的激勵(lì)和不同的回報(bào)。分類后，在持續(xù)激勵(lì)中，決策者應(yīng)該進(jìn)行廣泛的研究，深入了解員工的真實(shí)需求，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人之間和諧共贏的目標(biāo)。因此，激勵(lì)規(guī)則的制定者應(yīng)該對(duì)公司的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展有一個(gè)透徹的了解，對(duì)公司的結(jié)構(gòu)有一個(gè)清晰的了解，最重要的是，對(duì)每個(gè)員工有一個(gè)深入的研究，這樣公司的激勵(lì)機(jī)制可以因人而異。這樣，不同的人可以有針對(duì)性地被激勵(lì)，這樣每個(gè)人的價(jià)值都可以最大化。

　　在薪酬激勵(lì)部分，不同的部門有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，在同一家公司，銷售人員的基本工資應(yīng)該是最低的，但傭金應(yīng)該非常豐厚。行政部門的基本工資應(yīng)該比銷售部的高，但是傭金很少。總的來說，行政部門的每個(gè)人都有相同的工資。然而，銷售人員的工資并不均衡。有些人可以得到很高的工資，而另一些人只能得到基本工資。

　　4.3強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力的作用

　　激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，還要注重精神激勵(lì)。只有將二者結(jié)合起來，才能制定出先進(jìn)合理的激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)制度的制定者應(yīng)該更加關(guān)注人們更高層次的需求，如“尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”。他們不僅應(yīng)該給員工歸屬感，還應(yīng)該給他們榮譽(yù)感和責(zé)任感，給他們盡可能多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)空以激發(fā)員工的工作潛力。這是以人為本的。如果一個(gè)公司能夠以人為本，尊重人的需求，并將其納入日常管理激勵(lì)措施，就能激發(fā)每個(gè)員工的責(zé)任感和自豪感，增加他們的集體榮譽(yù)感，從而增強(qiáng)公司的凝聚力。精神激勵(lì)對(duì)員工來說非常重要。員工不僅想得到報(bào)酬，還想因?yàn)閾碛羞@份工作而受到尊重。

　　針對(duì)這一問題，筆者認(rèn)為企業(yè)可以適時(shí)舉辦以企業(yè)文化為主題的演講或征文比賽，并適當(dāng)設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)(當(dāng)然，最終目標(biāo)不是獎(jiǎng)項(xiàng))。企業(yè)應(yīng)該評(píng)估獲勝者對(duì)公司文化的正確理解，這樣他才能在其他同事中得到尊重。此外，企業(yè)還應(yīng)該為在類似競(jìng)爭(zhēng)中獲獎(jiǎng)的員工建立更順暢的晉升途徑，從而在一定程度上實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)——即精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

　　4.4設(shè)定合理的目標(biāo)

　　根據(jù)期望理論，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，否則會(huì)降低員工的積極性。因此，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循以下原則。首先，設(shè)定一個(gè)考慮到員工現(xiàn)有能力的目標(biāo)，這樣員工就可以通過努力工作來實(shí)現(xiàn)它，也就是說，員工可以“跳躍并達(dá)到”的目標(biāo)。其次，考慮組織總體目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。第三，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，增強(qiáng)人心，就要根據(jù)員工需求和能力的變化調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)。第四，積極鼓勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)定合理的目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工來說非常重要。這一目標(biāo)不僅僅限于為每位員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，而且目標(biāo)的設(shè)定也應(yīng)該有所不同，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。例如，企業(yè)可以為員工設(shè)定月度獎(jiǎng)金目標(biāo)、季度獎(jiǎng)金目標(biāo)和年度紅包，即年終獎(jiǎng)金。同時(shí)，企業(yè)也可以設(shè)定與每個(gè)員工生活相關(guān)的目標(biāo)，比如在公司工作幾年后買車或買房。這些目標(biāo)可以傳達(dá)給員工，或者只在公司的決策者中知道。

　　設(shè)定目標(biāo)是激勵(lì)政策的一個(gè)非常重要的部分，它可以很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是設(shè)定什么樣的目標(biāo)是一門科學(xué)。只有設(shè)定最能滿足員工期望的目標(biāo)，才能達(dá)到良好的激勵(lì)效果，不太輕也不太重就能達(dá)到良好的效果。這需要決策者充分理解和徹底研究每位員工，以便為他們量身定制每個(gè)目標(biāo)。

　　4.5重視企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展

　　一個(gè)公司的長(zhǎng)期企業(yè)文化被稱為企業(yè)文化。公司文化可以增強(qiáng)公司的凝聚力，為公司創(chuàng)造積極的工作氛圍，從而實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，為公司創(chuàng)造效益。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)文化是其可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了自己的文化，也就是說，它的靈魂，它就會(huì)變得更有凝聚力，朝著同一個(gè)目標(biāo)發(fā)展。在對(duì)員工采取激勵(lì)措施時(shí)，一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)是注意企業(yè)文化的培訓(xùn)和滲透。企業(yè)應(yīng)該采取一定的激勵(lì)措施，讓員工和企業(yè)“一起呼吸，共命運(yùn)”，讓每個(gè)員工都能了解企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)努力工作。關(guān)注企業(yè)發(fā)展的最重要激勵(lì)之一是年終獎(jiǎng)金。由于年終獎(jiǎng)金豐厚，員工將更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。除了建立有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制外，企業(yè)還可以建立其他激勵(lì)機(jī)制，如晉升等。

　　4.6注意管理心理學(xué)在激勵(lì)中的分析和應(yīng)用

　　多元化發(fā)展，重視精神激勵(lì)政策。思維在人們的行為中起著導(dǎo)向作用。企業(yè)應(yīng)完善員工的心理激勵(lì)政策，通過各種激勵(lì)方式鼓勵(lì)員工在崗位上獲得價(jià)值感、滿足感和向上感，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的工作熱情。

　　揚(yáng)長(zhǎng)避短，完善物質(zhì)激勵(lì)政策。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工最基本、最直接的手段，也是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的根本保證。因此，企業(yè)可以在原有的基礎(chǔ)上繼續(xù)改進(jìn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，如年度激勵(lì)、階段激勵(lì)和日常激勵(lì)相結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　4.7有效激勵(lì)的方法和技巧

　　有效激勵(lì)是科學(xué)激勵(lì)理論應(yīng)用于實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它直接關(guān)系到企業(yè)激勵(lì)工作的實(shí)施、企業(yè)員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)必須樹立以人為本的價(jià)值觀，注重方法和技能，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的工作熱情、歸屬感和集體榮譽(yù)感，不僅要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要提高員工的價(jià)值觀和滿意度，實(shí)現(xiàn)雙贏。此外，員工的未來發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)文化的精髓相結(jié)合。員工在工作中應(yīng)受到重視和公平對(duì)待，使員工愿意接受企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，并能認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重要性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該以人為本，全面貫徹企業(yè)理念。從招聘人員到培訓(xùn)這種人才，到制定他的工資結(jié)構(gòu)，到最終晉升，必須考慮到這位員工的需求和想法。在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的應(yīng)用中，大多數(shù)規(guī)則制定者都堅(jiān)持以人為本的理念，其本質(zhì)是調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工在實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)能夠滿足企業(yè)的需求。

　　5結(jié)論

　　對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)應(yīng)該更加嚴(yán)格、細(xì)致和負(fù)責(zé)。在當(dāng)今社會(huì)，中小企業(yè)應(yīng)把握企業(yè)發(fā)展的大方向，積極開展專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，激發(fā)員工的積極性和士氣，充分發(fā)揮員工的潛能，提高效率，獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。總之，在人力資源管理中，管理者必須運(yùn)用管理心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，建立和完善人力資源管理體系，重視員工培訓(xùn)，完善薪酬評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)制度，掌握員工心理，關(guān)心每位員工的成長(zhǎng)。只有這樣，才能留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

管理心理學(xué)論文5

　　企業(yè)發(fā)展的過程中總是存在很多的問題，而企業(yè)能否向前發(fā)展主要也是靠企業(yè)員工的積極性。人力資源部不僅要為企業(yè)招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業(yè)所有的員工。當(dāng)管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時(shí)，必定會(huì)有很多優(yōu)點(diǎn)顯現(xiàn)出來。本文先對(duì)管理心理學(xué)和人力資源管理進(jìn)行介紹，然后對(duì)管理心理學(xué)如何被管理者應(yīng)用進(jìn)行探討，最后提出管理心理學(xué)給人力資源管理帶來的優(yōu)勢(shì)。管理心理學(xué)如何在管理者中應(yīng)用可以從獨(dú)特的視角出發(fā)，進(jìn)一步對(duì)管理心理學(xué)和管理者進(jìn)行了解。

　　一、管理心理學(xué)

　　管理心理學(xué)是研究人的心理活動(dòng)和規(guī)律的一門學(xué)科，也是一門涉及管理學(xué)和心理學(xué)的綜合學(xué)科。其中管理學(xué)是一門研究如何在限定的條件下應(yīng)用合理管理、如何提高生產(chǎn)力的學(xué)科；心理學(xué)是從哲學(xué)分出來的一門學(xué)科，注重研究人的心理變化和智力的開發(fā)。

　　二、企業(yè)人力資源管理

　　人力資源部是企業(yè)必不可少的一個(gè)部門，企業(yè)新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業(yè)的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)等理論的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外組織進(jìn)行管理，在滿足組織發(fā)展的情況下，增加企業(yè)的額外利潤(rùn)，并且實(shí)現(xiàn)---------------本文為網(wǎng)絡(luò)收集精選范文、公文、論文、和其他應(yīng)用文檔，如需本文，請(qǐng)下載-------------- 組織目標(biāo)和開發(fā)員工潛質(zhì)。現(xiàn)代人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、效績(jī)考察、工資福利發(fā)放、企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　三、管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

　　由管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的概念來看，兩者的研究對(duì)象都是人，主要目的是開發(fā)人的潛質(zhì)。管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，必定會(huì)給企業(yè)的帶來很多優(yōu)勢(shì)。大多數(shù)企業(yè)都有研發(fā)部、銷售部和管理部等多個(gè)部門，較大的企業(yè)人數(shù)都在幾百以上，由此可見管理者在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要性。管理心理學(xué)在管理者的應(yīng)用中能夠有效提升企業(yè)管理效率。

　　四、如何將管理心理學(xué)應(yīng)用在管理中

　　（一）管理決策與心理

　　這是管理心理學(xué)研究的最主要內(nèi)容。當(dāng)管理者做出一個(gè)決策時(shí)，一定要考慮決策的正確性和企業(yè)員工是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目標(biāo)，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來利益等所決定。而當(dāng)管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會(huì)接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當(dāng)中，讓員工接受該決策和實(shí)行該決策。當(dāng)管理者能夠綜合考慮到員工的'接受能力、員工工資、員工心理等時(shí)，該決策才能在企業(yè)實(shí)施后得到更好的效果。

　　（二）組織行為和激勵(lì)

　　是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目標(biāo)，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來利益等所決定。而當(dāng)管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會(huì)接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當(dāng)中，讓員工接受該決策和實(shí)行該決策。當(dāng)管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時(shí)，該決策才能在企業(yè)實(shí)施后得到更好的效果。

　　（二）組織行為和激勵(lì)

　　一個(gè)人是并不能在地球上長(zhǎng)久生存，個(gè)人的思維

　　很多時(shí)候都會(huì)受到個(gè)人的眼界和學(xué)識(shí)的影響，進(jìn)而影

　　響個(gè)人的發(fā)展，這時(shí)就需要團(tuán)體合作。團(tuán)體合作不僅

　　能增進(jìn)員工之間的感情，還能開發(fā)員工的潛質(zhì)，而適

　　當(dāng)?shù)卦诮M織中給予一些獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)增加組織之間的競(jìng)

　　爭(zhēng)性，從而提高員工的積極性。當(dāng)管理者的決策較難

　　實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織激勵(lì)就很有必要。而當(dāng)組織出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，

　　就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方

　　式能夠在一定程度上提升員工的團(tuán)結(jié)性。

　　（三）管理者的人本角色

　　人們常說，有些管理者沒有架子，很容易相處，其實(shí)這就是管理者人本角色的體現(xiàn)。管理者在管理企業(yè)時(shí)，該以什么樣的態(tài)度來對(duì)待手下的員工呢？管理者過嚴(yán)，員工就會(huì)不滿，而管理者太放松時(shí)，員工就會(huì)松懈，公司的很多項(xiàng)目就得不到很好的完成。管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)，就可讓管理者在公司較忙時(shí)保持一種嚴(yán)厲的態(tài)度，使公司員工努力工作，而當(dāng)公司的氣氛較為輕松時(shí)，管理者也該表現(xiàn)出一種輕松的樣子，從而增近管理者和員工的感情。

　　（四）權(quán)利與影響

　　權(quán)利與影響要求人力資源管理者能夠培養(yǎng)出企業(yè)文化。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，大概一個(gè)月左右就會(huì)明白企業(yè)工作的氛圍。人力資源管理者就應(yīng)該從企業(yè)文化的培養(yǎng)著手，培養(yǎng)出企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀，即以企業(yè)發(fā)展為第一宗旨，幫助新員工適應(yīng)企業(yè)的生活。

　　五、管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)的優(yōu)點(diǎn)

　　王熙鳳是《紅樓夢(mèng)》這本書中一個(gè)精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的掌握管理賈府的權(quán)利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協(xié)理寧國(guó)府時(shí)，面對(duì)丫頭的過錯(cuò)，鳳姐可是一點(diǎn)也不手軟。如果鳳姐對(duì)這個(gè)丫頭手軟，寧國(guó)府中的上下奴才都不會(huì)再聽鳳姐的話，鳳姐如何還能協(xié)理寧國(guó)府。這就是管理心理學(xué)對(duì)人力資源管理的重要性，在了解員工的心理活動(dòng)等各個(gè)方面下對(duì)于企業(yè)人力資源的管理就會(huì)更加容易。

　　桃園結(jié)義是《三國(guó)演義》中必不可少的一個(gè)故事。劉備能在關(guān)羽和張飛之中取得領(lǐng)導(dǎo)者的地位，這并不僅僅是劉備的出身比關(guān)羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權(quán)利的體現(xiàn)。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問題，這也是管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。

　　六、結(jié)語

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中很重要的一部分。無論是管理者決策的制定，還是組織內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的制定，都是管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。管理心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用時(shí)，體現(xiàn)其特有的優(yōu)勢(shì)，兩者結(jié)合更有益于企業(yè)的發(fā)展。希望本文能夠?yàn)槿肆�資源管理者提供一定參考借鑒。

管理心理學(xué)論文6

　　人才管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵(lì)方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵(lì)優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項(xiàng)重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細(xì)探討了激勵(lì)因素的理論基礎(chǔ)以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結(jié)合實(shí)際應(yīng)用提出了具體的建議。

　　互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運(yùn)用了管理心理學(xué)的激勵(lì)理論，獵人根據(jù)管理過程中的不同階段，不斷調(diào)整目標(biāo)，采取不同的激勵(lì)手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動(dòng)力。

　　總的來看，案例中的激勵(lì)又細(xì)分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jī)效差別獎(jiǎng)勵(lì);養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計(jì)劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　一、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

　　激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標(biāo)努力。高效的激勵(lì)手段首先是獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵(lì)要把握“度”，合理運(yùn)用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。

　　二、管理心理學(xué)中激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

　　(一)馬斯洛需求層次理論

　　需求層次理論是激勵(lì)問題的重要理論之一，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵(lì)要差別對(duì)待、因人而異，管理者要?jiǎng)討B(tài)掌握員工的需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

　　(二)成就需要理論

　　成就需要理論(三種需要理論)由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細(xì)闡述了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的三種需要：分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對(duì)此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級(jí)管理者更偏好權(quán)力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業(yè)心強(qiáng)、有一定成就的人，偏好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利需要;而對(duì)年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認(rèn)真分析員工的'需要并進(jìn)行細(xì)分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對(duì)成就、權(quán)力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽(yù)和提升等級(jí);而對(duì)于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。

　　(三)雙因素理論

　　“激勵(lì)保健理論”(又稱雙因素理論)由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是保健因素。激勵(lì)因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會(huì)帶來滿意感。雙因素理論對(duì)于激發(fā)員工的積極性影響深遠(yuǎn)，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。

　　(四)期望效價(jià)理論

　　期望效價(jià)理論由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認(rèn)為，針對(duì)不同的員工，激勵(lì)的效果不同，即效用的大小決定于目標(biāo)的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握程度越高，所達(dá)到的目標(biāo)的概率越高，激勵(lì)的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細(xì)的計(jì)劃和實(shí)施步驟，并逐步引導(dǎo)、幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)越強(qiáng)烈，實(shí)現(xiàn)愿望越迫切，責(zé)任感就越強(qiáng)，目標(biāo)效果就越好。

　　(五)公平理論

　　公平理論又稱為社會(huì)比較理論，由美國(guó)教授亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì)直接影響其工作動(dòng)機(jī)和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;二是內(nèi)部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內(nèi)部公平性指應(yīng)參照同類外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類似的員工之間，薪酬決定于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。

　　(六)目標(biāo)—?jiǎng)訖C(jī)理論

　　該理論指出，目標(biāo)和動(dòng)機(jī)本身具有重要的激勵(lì)作用，目標(biāo)能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，對(duì)員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而高效完成預(yù)定目標(biāo)。心理學(xué)理論把目標(biāo)稱為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)(應(yīng)變量)，最后達(dá)成目標(biāo)的過程便是激勵(lì)全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標(biāo)，可產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

　　三、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

　　(一)薪酬和評(píng)價(jià)方案要科學(xué)合理

　　薪酬方案和績(jī)效考評(píng)非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵(lì)員工投身于工作。因此，管理者制定目標(biāo)合理與否尤為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設(shè)計(jì)要突出績(jī)效和技能，強(qiáng)調(diào)多勞多得、多才多得，按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團(tuán)結(jié)士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jī)效考評(píng)體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，表彰鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對(duì)于考核不合格的人員不得晉職晉級(jí)。

　　(二)激勵(lì)要因人而異、動(dòng)態(tài)管理

　　這就需要首先對(duì)員工進(jìn)行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)方案。根據(jù)相關(guān)理論，不同類別的人希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)是不同的。對(duì)于企業(yè)來說，在分類基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取合理的激勵(lì)手段。在持續(xù)激勵(lì)過程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵(lì)的效果達(dá)到最大化，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人和諧雙贏的目的 。

　　(三)重視精神激勵(lì)的作用

　　雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵(lì)效果的基礎(chǔ)上，必須注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。在精神激勵(lì)中，情感關(guān)懷是精神激勵(lì)的重要方式。管理者應(yīng)重視員工“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”的較高層次需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責(zé)任感、歸屬感，員工才會(huì)感覺自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。

　　(四)制定合理科學(xué)的目標(biāo)

　　根據(jù)期望效價(jià)理論，合理的目標(biāo)對(duì)員工可以產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，反之會(huì)打消員工積極性。因此，在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)和實(shí)施措施時(shí)應(yīng)注意：首先，設(shè)置的目標(biāo)要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過一定的努力是可以達(dá)到的;其次，要考慮組織的整體目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以強(qiáng)化，對(duì)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。

　　(五)注重企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的獨(dú)特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵(lì)作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應(yīng)建立共榮共贏的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識(shí)，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，幫助其科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。 企業(yè)管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，其核心是對(duì)于人才的管理。激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對(duì)于高級(jí)管理者來說，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)，并合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮團(tuán)體和個(gè)體的主觀能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來做，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。

管理心理學(xué)論文7

　　【摘要】高校學(xué)生干部是支持學(xué)生管理工作順利開展的主要力量之一，因此，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部的培養(yǎng)，能夠促使高校學(xué)生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學(xué)研究對(duì)象及價(jià)值的基礎(chǔ)上，探索了高校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中管理心理學(xué)原理的應(yīng)用與實(shí)踐。

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；高校；學(xué)生干部；實(shí)踐

　　1管理心理學(xué)的研究?jī)r(jià)值

　　高校學(xué)生自治組織(包括學(xué)生會(huì))在學(xué)生管理工作中具有非常重要的作用，學(xué)生干部作為學(xué)生自治組織的核心力量，其培養(yǎng)工作越來越受到重視。將管理心理學(xué)原理應(yīng)用到學(xué)生干部培養(yǎng)工作過程中，其主要是將組織中的學(xué)生干部作為研究對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)其社會(huì)心理系統(tǒng)的研究，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生干部的積極性、主動(dòng)性，使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，為提升學(xué)生管理工作的質(zhì)量提供強(qiáng)有力的支持。經(jīng)過實(shí)踐證明，管理心理學(xué)原理的應(yīng)用對(duì)提高學(xué)生自治組織活力、調(diào)動(dòng)學(xué)生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。

　　2塑造學(xué)生干部積極的人格特質(zhì)

　　2．1賦予高校學(xué)生干部足夠的自主權(quán)大學(xué)生具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，在工作方面享有自主權(quán)利的欲望較為強(qiáng)烈。對(duì)此，學(xué)生管理者在學(xué)生工作方面給予學(xué)生干部一定的自主權(quán)能夠促使學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過度干預(yù)學(xué)生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會(huì)大大影響學(xué)生干部的工作主動(dòng)性和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)學(xué)生干部積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是，學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)促使學(xué)生干部認(rèn)識(shí)到權(quán)利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿足一己私欲的手段。2．2在學(xué)生干部工作能力方面加強(qiáng)培養(yǎng)當(dāng)學(xué)生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗(yàn)，而且發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)為勝任是由自己個(gè)人自主決定的時(shí)候，其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)。所有學(xué)生均擁有屬于自己的優(yōu)勢(shì)與個(gè)性，學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)幫助所有學(xué)生探索發(fā)現(xiàn)適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養(yǎng)學(xué)生各方面能力前，應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)與內(nèi)在需要進(jìn)行充分調(diào)查，從而根據(jù)不同學(xué)生的不同個(gè)性特點(diǎn)，通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)促使學(xué)生自我實(shí)現(xiàn)。在學(xué)生干部培養(yǎng)方面，學(xué)生管理者也應(yīng)當(dāng)按照這樣的規(guī)律加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部自我實(shí)現(xiàn)能力的.培養(yǎng)。2．3在滿足學(xué)生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠?yàn)槿藥�來不同的體驗(yàn)，使其產(chǎn)生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項(xiàng)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在學(xué)生干部培養(yǎng)工作中，若是能夠滿足學(xué)生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。所以可以說，良好的交往關(guān)系能夠?yàn)閷W(xué)生干部?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)的形成提供強(qiáng)有力的支持。經(jīng)過研究實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，在良好、平和的心態(tài)條件下，學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將顯著增強(qiáng)，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔(dān)憂的心態(tài)條件下繼續(xù)工作，則會(huì)抑制學(xué)生干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其在工作中產(chǎn)生孤獨(dú)感和無力感。因此，學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部之間緊密合作關(guān)系的建立，使學(xué)生干部之間結(jié)下深厚的友誼，促使學(xué)生干部個(gè)體在班級(jí)集體中產(chǎn)生安全感、依賴感，進(jìn)而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。

　　3營(yíng)造良好的管理環(huán)境，提升學(xué)生干部工作的積極性

　　3．1妥善處理學(xué)生管理者與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者不僅應(yīng)當(dāng)保持作為引導(dǎo)者的尊嚴(yán)，還應(yīng)當(dāng)與學(xué)生干部建立學(xué)生關(guān)系。在心理方面應(yīng)當(dāng)促使學(xué)生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出權(quán)威性和合作性。在學(xué)生工作過程中，學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)勇于自我批評(píng)，與學(xué)生共同體驗(yàn)成長(zhǎng)的快樂，應(yīng)當(dāng)包容具有不同人格特質(zhì)的學(xué)生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時(shí)，以平等的態(tài)度與學(xué)生干部建立良好的合作關(guān)系，從而共同努力開展學(xué)生管理工作。3．2妥善處理學(xué)生干部與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者應(yīng)當(dāng)?shù)�化�?quán)力，將權(quán)力適當(dāng)?shù)南路拧Ｍ瑫r(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)學(xué)生干部合作意識(shí)的培養(yǎng)，促使其形成集體觀念，保證分工而不“分家”。另外，學(xué)生管理者還應(yīng)當(dāng)為學(xué)生干部之間的交流互動(dòng)提供更多的機(jī)會(huì)，促使其在合作中共同成長(zhǎng)，同時(shí)進(jìn)步［4］。3．3充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制科學(xué)、有效的工作制度對(duì)工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構(gòu)提供重要的支持，還為學(xué)生干部獲得積極體驗(yàn)提供重要前提。在學(xué)生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學(xué)生干部對(duì)日常工作的滿意度，進(jìn)而對(duì)自己的工作產(chǎn)生成就感，進(jìn)而成功完成工作目標(biāo)。在工作制度中，影響學(xué)生干部工作滿意度的因素主要有五個(gè):其一，技能的多元化，多元化技能應(yīng)用于工作中能夠豐富工作的挑戰(zhàn)性，促使學(xué)生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二，工作任務(wù)的同一性，共同完成同一個(gè)任務(wù)能夠促使學(xué)生干部在合作中獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會(huì)獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強(qiáng)的自主性，學(xué)生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項(xiàng)工作，在完成后就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的成就感;其五，工作的反饋性，及時(shí)獲得相應(yīng)的反饋能夠增強(qiáng)學(xué)生干部的工作動(dòng)機(jī)。

　　4結(jié)語

　　綜合上述分析可知，加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生干部的培養(yǎng)和管理對(duì)高校學(xué)生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學(xué)生干部的工作能力得到顯著提升，還能夠滿足學(xué)生干部的各類需求，使其工作積極性和創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的提高。在高校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)鼓勵(lì)和激勵(lì)策略的應(yīng)用，相較于直接授予，運(yùn)用鼓勵(lì)和激勵(lì)的策略所獲得的效果更好。高校學(xué)生工作者應(yīng)當(dāng)基于管理心理學(xué)原理采取有效的策略激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性，使學(xué)生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗(yàn)。

　　參考文獻(xiàn):

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　　［2］陳晶．管理心理學(xué)原理在高校學(xué)生干部培養(yǎng)中的運(yùn)用［J］．蘇州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx(6):111～114．

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管理心理學(xué)論文8

　　摘要：

　　人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理制度 人性 探析

　　人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人，要想制定科學(xué)的管理制度、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ǎ�就不得不弄明白管理制度和人性之間的關(guān)系。

　　一、管理制度的內(nèi)涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。

　　二、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵

　　“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國(guó)學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設(shè)概念，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”。縱觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn)，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善。

　　1.“經(jīng)濟(jì)人”。

　　“經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”。這個(gè)理論是泰羅在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，管理手段簡(jiǎn)單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經(jīng)濟(jì)人”這一理論假設(shè)。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發(fā)現(xiàn)，情感需要的滿足比物質(zhì)刺激更能激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性和熱情，“社會(huì)人”假設(shè)便應(yīng)運(yùn)而生。

　　2.“社會(huì)人”。

　　“社會(huì)人”也稱“社交人”，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的。“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的.士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要。“社會(huì)人”的觀點(diǎn)，第一次提出了以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我實(shí)現(xiàn)人”。

　　“自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實(shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外，還有充分運(yùn)用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要。“自我實(shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

　　4.“復(fù)雜人”。

　　“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設(shè)。“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動(dòng)要因人而異、因時(shí)而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況。

　　三、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系

　　人性假設(shè)和管理制度是共生共長(zhǎng)的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度，反過來當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí)，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下，管理制度的實(shí)質(zhì)，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買來服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，管理制度的制定，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解。“社會(huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約，管理既不需要一門心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過多考慮人際關(guān)系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去，并且在追求這些目標(biāo)的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工，沒有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績(jī)效表現(xiàn)。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ�有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒ā．?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生阻礙時(shí)，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設(shè)，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度，必須對(duì)人性、人的本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握。

　　參考文獻(xiàn)：

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管理心理學(xué)論文9

　　“生理心理學(xué)”課程的教學(xué)現(xiàn)狀

　　目前“生理心理學(xué)”課程教學(xué)遠(yuǎn)沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。本課程的總學(xué)時(shí)為４０學(xué)時(shí)，理論課程３２學(xué)時(shí)，實(shí)驗(yàn)課程８學(xué)時(shí)，課程內(nèi)容多、信息量大，很多學(xué)生反映“生理心理學(xué)”課程理論性強(qiáng)，枯燥難懂，尤其是對(duì)生物知識(shí)缺乏的文科生來說更加難懂。由于實(shí)驗(yàn)設(shè)備缺乏和實(shí)驗(yàn)學(xué)時(shí)少的原因，學(xué)生在具體實(shí)驗(yàn)的實(shí)際操作上能力較弱，不易掌握實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。同時(shí)，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、積極性很弱，原因是他們覺得本課程內(nèi)容離現(xiàn)實(shí)生活很遠(yuǎn)，內(nèi)容過于抽象，很難找到學(xué)習(xí)的意義，學(xué)習(xí)模式變成了機(jī)械背誦。究其原因，主要是因?yàn)榻虒W(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法兩個(gè)方面存在著不足。

　　（一）教學(xué)內(nèi)容陳舊

　　目前“生理心理學(xué)”的教材為沈政主編的《生理心理學(xué)》［３］，內(nèi)容翔實(shí)，但缺乏先進(jìn)性和系統(tǒng)性，原來的課程大綱為如下內(nèi)容：神經(jīng)系統(tǒng)的形態(tài)學(xué)、神經(jīng)細(xì)胞的生物電現(xiàn)象及產(chǎn)生機(jī)制、生物信號(hào)的傳遞機(jī)制、感覺的生理心理學(xué)、知覺的生理心理學(xué)、注意的生理心理學(xué)、學(xué)習(xí)和記憶的神經(jīng)生物學(xué)、語言和思維的腦機(jī)制、情緒的生理心理學(xué)、睡眠與生物鐘、性生理心理學(xué)、人格的生理心理學(xué)問題。教材內(nèi)容很多、缺乏系統(tǒng)性，而北京林業(yè)大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生近一半是文科生，他們的生物基礎(chǔ)相對(duì)較差，要求在３２學(xué)時(shí)內(nèi)理解和消化本課程的知識(shí)存在著一定的困難。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容也存在著問題：實(shí)驗(yàn)課為８學(xué)時(shí)，時(shí)間較短，加上實(shí)驗(yàn)受設(shè)備的限制（大腦最新的結(jié)構(gòu)模型、生物實(shí)驗(yàn)條件的缺乏等），有些實(shí)驗(yàn)無法演示和進(jìn)行，導(dǎo)致學(xué)生在實(shí)驗(yàn)操作技能上訓(xùn)練不夠，很難讓學(xué)生體驗(yàn)到實(shí)驗(yàn)的深度，從而影響了學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)的興趣。

　　（二）教學(xué)模式有“三輕”

　　目前“生理心理學(xué)”課程的教學(xué)模式有“三輕”：第一，重講授、輕研討，教學(xué)方法主要以教師的講授為主，學(xué)生缺乏參與性的思考和討論；第二，重知識(shí)、輕思考，教師授課側(cè)重于各種心理過程的生理和腦機(jī)制的介紹，缺乏系統(tǒng)性、前沿性和邏輯性的思考，也缺乏與其他心理學(xué)課程的聯(lián)結(jié)；第三，重機(jī)制、輕應(yīng)用，教師側(cè)重介紹心理活動(dòng)的生理和腦機(jī)制，而缺乏用應(yīng)用機(jī)制解釋生活中的心理現(xiàn)象。

　　“生理心理學(xué)”的課程建設(shè)

　　（一）教學(xué)目標(biāo)的定位

　　生理心理學(xué)在心理學(xué)體系中屬于一門綜合性學(xué)科，它著重研究心理現(xiàn)象和行為產(chǎn)生的生理過程，與神經(jīng)生理學(xué)、神經(jīng)解剖學(xué)、生物化學(xué)、精神藥物學(xué)、神經(jīng)病學(xué)及行為遺傳學(xué)等有著密切的聯(lián)系。然而隨著心理科學(xué)、生物學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和新技術(shù)的發(fā)展，本學(xué)科已超越了傳統(tǒng)生理心理學(xué)方法，突顯出其自身與多學(xué)科交叉的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢(shì)［４］。目前，生理心理學(xué)的目的在于整合臨近學(xué)科的研究成果來揭示心理現(xiàn)象和行為而產(chǎn)生的大腦結(jié)構(gòu)和大腦運(yùn)作機(jī)制，隨著研究技術(shù)的突破即腦成像技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，使得人們的心理活動(dòng)過程中大腦功能的'變換能夠被直觀地“看到”，這項(xiàng)技術(shù)的發(fā)展促成了新學(xué)科“認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)”的產(chǎn)生，其研究方法和研究成果已滲透應(yīng)用到心理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，如認(rèn)知心理學(xué)、管理心理學(xué)、教育心理學(xué)、咨詢與臨床心理學(xué)等。本課程教學(xué)目標(biāo)有３點(diǎn)。①理論知識(shí)的講授：通過理論知識(shí)的講授，使學(xué)生了解和掌握生理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論及最新的發(fā)展方向；通過生理心理學(xué)實(shí)驗(yàn)課的操作和觀摩學(xué)習(xí)，使得學(xué)生理解生理心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的基本研究方法和技術(shù)。通過科研實(shí)踐學(xué)習(xí)進(jìn)一步鞏固生理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，并訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)踐技能和科學(xué)思維。②科學(xué)思維的培養(yǎng)：課程教授過程中，通過制作文獻(xiàn)卡，討論最新的研究成果報(bào)告，培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)的思維方式，以及批判和創(chuàng)新的精神。③科學(xué)素質(zhì)的培養(yǎng)：教師要注重培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)肅的科研態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲兴悸芬约皩?shí)事求是的科研作風(fēng)；在培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考與解決問題能力的同時(shí)，還要提倡有共同興趣和目標(biāo)的學(xué)生組成科研小組，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，一起客觀地對(duì)事物進(jìn)行觀察、討論和分析，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。

　　（二）課程建設(shè)的步驟

　　第一，應(yīng)建立課程教學(xué)的內(nèi)容模塊。教師可以借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的教材，整合性地建構(gòu)本課程的理論知識(shí)體系。第二，重新建立考試模式，更新現(xiàn)有的試題庫，使得新的試題庫既能滿足本科教學(xué)，同時(shí)又能滿足研究生入學(xué)考試的需要。第三，要增加期中考核環(huán)節(jié)，因?yàn)槔碚撝�識(shí)的內(nèi)容很多，分階段考核對(duì)于提高學(xué)生的積極性和增強(qiáng)知識(shí)的穩(wěn)固性有所幫助。第四，可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的交流平臺(tái)，增強(qiáng)教師與學(xué)生的互動(dòng)，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容的細(xì)化與理解。第五，應(yīng)增加文獻(xiàn)卡制作和報(bào)告環(huán)節(jié)，要求學(xué)生查閱最新的生理心理學(xué)研究論文（尤其是腦成像技術(shù)的應(yīng)用），按不同研究領(lǐng)域分成小組，做報(bào)告，從而提升學(xué)生的科研思維能力。

　　（三）課程內(nèi)容的改革

　　生理心理學(xué)理論知識(shí)模塊的建構(gòu)，應(yīng)以系統(tǒng)性、應(yīng)用性和前沿性為原則，逐步確定教學(xué)內(nèi)容體系。教師要有針對(duì)性地選擇教材、更新教學(xué)內(nèi)容。筆者在對(duì)比和參閱國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀教材時(shí)，發(fā)現(xiàn)Ｎｅｉｌ Ｒ．Ｃａｒ－ｓｏｎ教授主編的《生理心理學(xué)》第六版被美國(guó)眾多高校采用，近幾年也逐漸為國(guó)內(nèi)高校所采用，是世界上最經(jīng)典的生理心理學(xué)教材之一［５］。筆者參考該教材將課程內(nèi)容按照從低級(jí)到高級(jí)、從微觀到宏觀的順序分為５個(gè)模塊：第一部分為基礎(chǔ)知識(shí)模塊（神經(jīng)系統(tǒng)和細(xì)胞的基礎(chǔ)及功能、精神藥理學(xué)以及研究方法）；第二部分為輸入模塊（感覺和知覺系統(tǒng)）；第三部分為“動(dòng)機(jī)或本能”的生理機(jī)制（睡眠、生殖、情緒和攝食行為）；第四部分為學(xué)習(xí)和言語交流模塊；第五部分為神經(jīng)學(xué)和心理障礙模塊。首先，模塊間的邏輯關(guān)系是按照從低級(jí)到高級(jí)的順序描述心理現(xiàn)象和行為的生理機(jī)制，這保證了課程內(nèi)容的系統(tǒng)性。其次，課程內(nèi)容將整合神經(jīng)科學(xué)和生理心理學(xué)近年來的最新研究成果，這樣才能跟進(jìn)國(guó)際最新的研究進(jìn)展，保證了教學(xué)內(nèi)容的先進(jìn)性。再次，課程內(nèi)容應(yīng)與生活實(shí)際聯(lián)系緊密，每章內(nèi)容都以案例形式導(dǎo)入，結(jié)束時(shí)給出相關(guān)障礙的生物學(xué)病因和研究成果，而且第五部分的模塊涉及各類神經(jīng)系統(tǒng)失調(diào)和心理障礙的生理因素，這對(duì)于學(xué)生來說具有實(shí)用性的意義，可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。最后，教師應(yīng)在教學(xué)中不斷觀察學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)，并征求學(xué)生的反饋意見和建議，再對(duì)內(nèi)容體系進(jìn)行修正和補(bǔ)充，將講授者的教育方式與學(xué)習(xí)者的需要更好地進(jìn)行整合。綜上所述，重新建構(gòu)后的教學(xué)內(nèi)容在理論系統(tǒng)性、學(xué)科發(fā)展前沿性及實(shí)踐應(yīng)用性方面都得到一定程度的改善。林文娟曾對(duì)國(guó)內(nèi)外生理心理學(xué)研究進(jìn)展進(jìn)行概述，反復(fù)提到生理心理學(xué)的研究正密切關(guān)注２１世紀(jì)最令人關(guān)注的心理衛(wèi)生課題———各類心理疾病的基礎(chǔ)研究［４］，其中涉及的心理應(yīng)激、精神疾病、抑郁癥、成癮問題研究成果可以與第五部分教學(xué)模塊相結(jié)合。認(rèn)知、情緒、學(xué)習(xí)記憶等多學(xué)科的研究成果則可以與高級(jí)心理過程的模塊相結(jié)合。而林文娟在概述中提出中國(guó)生理心理學(xué)發(fā)展方向應(yīng)集中在行為與腦的關(guān)系和心身關(guān)系的研究上，關(guān)注心理行為因素影響健康的生理狀態(tài)的機(jī)制，這將使得生理心理學(xué)與心身健康、與生活拉近了距離，使課程的理論知識(shí)教學(xué)變得更為人性化，從而使學(xué)生更容易接受理論知識(shí)，也會(huì)對(duì)生理心理學(xué)更有興趣。目前有許多生理心理學(xué)研究成果正應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，如周蕓將生理心理學(xué)研究成果運(yùn)用在人才選拔工作中［６］，以激素水平學(xué)說為依據(jù)，闡述了性激素對(duì)性格與能力的影響及激素知識(shí)在人才選拔中的具體應(yīng)用。此類研究能激發(fā)學(xué)生對(duì)激素理論知識(shí)學(xué)習(xí)的興趣，且了解自身激素水平對(duì)于認(rèn)識(shí)自己的個(gè)性、規(guī)劃今后的職業(yè)生涯更具有指導(dǎo)意義。此外，生理心理學(xué)的研究方法也被廣泛應(yīng)用，如心理測(cè)試技術(shù)和腦電波心理測(cè)試技術(shù)在測(cè)謊技術(shù)中的應(yīng)用，有學(xué)者將這兩種技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行了詳細(xì)的分析和概述［７］。這部分的研究對(duì)于學(xué)生來說是理論知識(shí)在實(shí)驗(yàn)與實(shí)踐中的具體體現(xiàn)，能加深學(xué)生對(duì)于生理心理學(xué)研究方法的理解與應(yīng)用，從而增強(qiáng)學(xué)生的科研興趣，在條件允許時(shí)便可開展研究活動(dòng)。

　　“生理心理學(xué)”課程教學(xué)方法與手段的改革

　　以往的“生理心理學(xué)”的授課手段只局限于黑板畫或掛畫等形式，對(duì)學(xué)生來說動(dòng)態(tài)的生理機(jī)制顯得抽象、枯燥而不容易理解，教師也是使盡渾身解數(shù)卻仍講述不透徹。隨著教學(xué)硬件的改善，多媒體教室的建設(shè)，課堂上的動(dòng)畫、聲音等效果都得到了極大的提升。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室也加強(qiáng)了建設(shè)，增添了如生物反饋儀、腦模型等儀器和模型，這些都是教學(xué)手段現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，也是直觀教學(xué)的重要基礎(chǔ)。王立新、李新旺兩位學(xué)者的教學(xué)改革研究都十分重視直觀教學(xué)，他們的做法有兩種：①通過計(jì)算機(jī)ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ、大量圖片演示使得大腦及工作原理圖文并茂［２］，并在實(shí)驗(yàn)課中輔以教學(xué)錄像；②將抽象的知識(shí)通過圖片和歸納的表格呈現(xiàn)出來［１］。其目的一方面是使學(xué)生在理解和記憶課程內(nèi)容上變得容易些，另一方面由于教學(xué)內(nèi)容直觀形象也更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和興趣。參考這個(gè)思路，筆者在教學(xué)實(shí)踐中首先是將直觀教學(xué)的材料搜集起來（主要以Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ和ＢＢＣ系列節(jié)目的記錄片為主），按照課程的５個(gè)模塊進(jìn)行歸類，一一與教案對(duì)應(yīng)。如：①基礎(chǔ)模塊有《裂腦人的行為實(shí)驗(yàn)》《愛因斯坦大腦結(jié)構(gòu)解析》；②感知覺模塊有《ＢＢＣ人類感官系列：聽覺、味覺、視覺、觸覺》；③學(xué)習(xí)與語言模塊有《ＢＢＣ記憶的實(shí)現(xiàn)》《ＢＢＣ語言機(jī)制》；④動(dòng)機(jī)與本能的生理機(jī)制模塊有ＢＢＣ的《夢(mèng)研究的最新發(fā)現(xiàn)》《犯罪與大腦結(jié)構(gòu)關(guān)系》《神經(jīng)遞質(zhì)與愛》；⑤心理障礙模塊有《Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ大腦迷思》《ＢＢＣ多動(dòng)癥ｌｉｖｉｎｇ ｗｉｔｈ ＡＤＨＤ》《ＢＢＣ紀(jì)錄片：恐懼癥》。其次，重新整理知識(shí)講授的思路，改變之前“重知識(shí)、輕思考”的模式，將各個(gè)知識(shí)點(diǎn)用圖示的方式呈現(xiàn)其邏輯關(guān)系，并將生理心理學(xué)的知識(shí)點(diǎn)與其他心理學(xué)領(lǐng)域相聯(lián)系。如教材內(nèi)容呈現(xiàn)的思路是：以案例引出問題→生理基礎(chǔ)→研究方法→經(jīng)典實(shí)驗(yàn)→生理機(jī)制→現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，這樣就使得內(nèi)容上直觀而具有系統(tǒng)性、邏輯性，對(duì)于學(xué)生理解抽象的大腦神經(jīng)通路、大腦運(yùn)作機(jī)制有很大幫助，不僅增加了學(xué)生對(duì)該課程的興趣，也提高了教學(xué)效果。直觀教學(xué)的方式還能在很大程度上緩解學(xué)時(shí)不足和教學(xué)內(nèi)容更新的問題，因?yàn)樵摲绞侥艹尸F(xiàn)更大的信息量。再次，教師在有效運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段的同時(shí)，為了更好地達(dá)到教學(xué)目標(biāo)，還需要關(guān)注教與學(xué)兩個(gè)主體。以往的教學(xué)模式是重講授、輕研討，意味著以教師講學(xué)生聽為主，降低了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。因此，為了提升學(xué)生的參與性與主動(dòng)性，需要加強(qiáng)研討的環(huán)節(jié)，尤其在重點(diǎn)和難點(diǎn)的環(huán)節(jié)讓學(xué)生也參與到心理活動(dòng)的大腦運(yùn)作機(jī)制系統(tǒng)直觀圖示的繪制中，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的接收與理解，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力。

　　“生理心理學(xué)”課程實(shí)踐教學(xué)的改革

　　加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)課程教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)，鼓勵(lì)學(xué)生應(yīng)用腦機(jī)制解釋現(xiàn)實(shí)中的心理現(xiàn)象，才能使學(xué)生加深對(duì)課堂理論知識(shí)的理解，加深對(duì)理論知識(shí)的應(yīng)用。在實(shí)踐教學(xué)中，教師應(yīng)有意識(shí)地培養(yǎng)學(xué)生將生理心理學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合的思維模式，如運(yùn)用聽覺與平衡覺的知識(shí)解釋暈車現(xiàn)象、運(yùn)用長(zhǎng)時(shí)記憶的生理機(jī)制進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)間管理、運(yùn)用性激素知識(shí)理解個(gè)性特征和競(jìng)技潛能等等。在每章內(nèi)容結(jié)束時(shí)，增加總結(jié)和討論環(huán)節(jié)，讓學(xué)生分小組進(jìn)行總結(jié)應(yīng)用知識(shí)的心得和查閱科研材料的收獲。此舉調(diào)動(dòng)了學(xué)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)了學(xué)生勤于思考、善于動(dòng)手的能力，學(xué)會(huì)了觀察和分析問題，加深了對(duì)知識(shí)技能的應(yīng)用。同時(shí)通過查閱科研資料，加深了學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解，培養(yǎng)了學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)。五、“生理心理學(xué)”課程建設(shè)與改革的成果經(jīng)過課程建設(shè)，在實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)中學(xué)生能夠通過研讀實(shí)驗(yàn)相關(guān)的科研論文來加深對(duì)本課程的理解，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)得到提升；考核環(huán)節(jié)中大部分學(xué)生已能夠比較到位地運(yùn)用生理的機(jī)制來分析心理現(xiàn)象。從教學(xué)效果看，學(xué)生對(duì)這門課程的良好評(píng)價(jià)逐年提高，學(xué)院理論課程的教學(xué)評(píng)價(jià)名次排序從１１７名提升到４５名。今后還需要進(jìn)一步加強(qiáng)教材與課件、實(shí)驗(yàn)課程與實(shí)踐教學(xué)、考試形式和試題庫等方面的建設(shè)，努力提高“生理心理學(xué)”的教學(xué)質(zhì)量和效果。

管理心理學(xué)論文10

　　摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用

　　作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1人力資源管理的發(fā)展

　　隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

　　2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

　　在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來越明顯。無論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

　　3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

　　3。1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

　　過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的'心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

　　3。2在員工考核方面的應(yīng)用

　　在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

　　3。3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

　　要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

　　3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

　　每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。

　　3。5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

　　此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

　　參考文獻(xiàn)

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管理心理學(xué)論文11

　　一、思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用

　　我們已經(jīng)清晰直觀地看到了思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結(jié)合在一起實(shí)施管理。但是據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其在實(shí)際應(yīng)用中還存在很多問題，具體表現(xiàn)為對(duì)思想政治教育心理學(xué)的認(rèn)識(shí)不到位、相關(guān)教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對(duì)這樣的現(xiàn)象，我們一定要找到切實(shí)可行的對(duì)策提高其應(yīng)用，加強(qiáng)學(xué)校管理工作的有效性。

　　（一）健全科學(xué)合理的思想政治教育心理學(xué)體系

　　現(xiàn)如今，教育教學(xué)新觀念不斷深入推進(jìn)，現(xiàn)代化教育是集學(xué)科教學(xué)和管理于一體的教學(xué)內(nèi)容。在新的時(shí)代發(fā)展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉(zhuǎn)變管理觀念，健全思政政治教育心理學(xué)的科學(xué)性，將心理學(xué)內(nèi)容貫穿于其中，并強(qiáng)調(diào)管理的積極作用，以學(xué)生綜合素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)，促進(jìn)學(xué)校管理的有效落實(shí)。

　　（二）加強(qiáng)思想政治教育心理學(xué)成果在高校學(xué)生管理工作中的有效應(yīng)用

　　思想政治教育心理學(xué)是與人的思想內(nèi)涵有關(guān)的教育內(nèi)容，心理學(xué)使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現(xiàn)形式，體現(xiàn)在學(xué)生的行動(dòng)、技術(shù)等各個(gè)方面。有些高校雖然認(rèn)識(shí)到了思想政治教育心理學(xué)對(duì)學(xué)生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強(qiáng)高校的學(xué)生管理工作，將思想政治教育心理學(xué)切實(shí)應(yīng)用到管理中來，構(gòu)建符合新時(shí)代的管理形式，逐步轉(zhuǎn)變教育者的思想理念，堅(jiān)持培養(yǎng)他們的優(yōu)秀品質(zhì)，運(yùn)用科學(xué)的思想政治教育心理學(xué)知識(shí)引導(dǎo)學(xué)生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學(xué)校管理水平，加強(qiáng)學(xué)校管理力度。

　　（三）完善師資建設(shè)，加強(qiáng)研究力度

　　思想政治教育心理學(xué)在高校學(xué)生管理工作中的有效應(yīng)用，一定要以科學(xué)合理的研究為基礎(chǔ)，以完善的師資力量作保證。因此，學(xué)校一定要不斷增加資金投入數(shù)量，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，提升他們的素質(zhì)水平和能力水平，設(shè)立專門的研究組織，對(duì)思想政治教育心理學(xué)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行探索，找到其與高校學(xué)生管理工作的緊密聯(lián)系，并結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，有針對(duì)性的開展思想政治教育，真正提高教育的.有效性，以正確的思想完善學(xué)校管理，增強(qiáng)學(xué)校管理能力。

　　二、結(jié)束語

　　綜上所述，在社會(huì)主義教育教學(xué)改革深入發(fā)展的大背景下，高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量逐年遞增，學(xué)校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學(xué)應(yīng)用到高校學(xué)生管理工作之中，有助于提高學(xué)生的思想素養(yǎng)，起到育人功效，推進(jìn)管理力度的提升。因此，各大高校要準(zhǔn)確了解思想政治教育心理學(xué)對(duì)學(xué)校管理的重要意義，并結(jié)合自身管理工作的實(shí)際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學(xué)有效運(yùn)用到管理工作之中，促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。

　　作者:郭海娜 單位:周口師范學(xué)院新聞與傳媒學(xué)院

管理心理學(xué)論文12

　　什么是管理心理學(xué)？從最表面的意思來理解就是管理學(xué)和心理學(xué)的結(jié)合。管理不僅是對(duì)他人的管理同樣也是對(duì)自己的管理，而心理學(xué)指的就是對(duì)人的想法的一種思考。可以說管理心理學(xué)也與我們的生活有著密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認(rèn)為就應(yīng)該從我們現(xiàn)在的生活中說起，因?yàn)楝F(xiàn)在也是對(duì)未來的一種投資。 生活中需要管理心理學(xué)

　　管理心理學(xué)教會(huì)我們?nèi)绾闻c他人進(jìn)行相處，教會(huì)了我們與他人進(jìn)行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個(gè)視頻中我學(xué)到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學(xué)生通過和邵剛老師的互動(dòng)，和各個(gè)企業(yè)boss的互動(dòng)最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學(xué)的技巧，很巧妙地與人進(jìn)行相處，得到了很好的收獲。在和同學(xué)相處的過程中，運(yùn)用管理心理學(xué)可以很好的知道他人的需求，得到他人的認(rèn)可，對(duì)自己在大學(xué)中有一個(gè)多姿多彩的生活起到了積極的作用。

　　學(xué)生會(huì)管理工作需要管理心理學(xué)

　　在高校中從事一些管理的工作對(duì)我們未來的發(fā)展有著積極的做用，可以讓我們?cè)谇舐毜墓こ讨杏兄�很大的�?yōu)勢(shì)。高校學(xué)生會(huì)工作以人才為核心，管人先關(guān)心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任務(wù)，又要理順人心，增強(qiáng)主席團(tuán)、各部門成員成長(zhǎng)與發(fā)展的力量，解決工作中認(rèn)為的各種疑難雜癥。這就對(duì)學(xué)生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識(shí)人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結(jié)合學(xué)生會(huì)各部門內(nèi)部與外部現(xiàn)實(shí)情況，將成員心理動(dòng)機(jī)與部門目標(biāo)完美結(jié)合。每位學(xué)生都是獨(dú)特的'生命個(gè)體，都有自己的成長(zhǎng)背景、不同的價(jià)值觀以及行為習(xí)慣。作為管理者知人、識(shí)人是首要的任務(wù)，而且要將不同價(jià)值觀的人統(tǒng)一在部門的同一個(gè)目標(biāo)下運(yùn)作，這就對(duì)管理者提出了更高的要求。心理學(xué)與管理學(xué)的聯(lián)系被日益重視，心理學(xué)對(duì)于企業(yè)管理和學(xué)生部門管理的指導(dǎo)意義主要在于對(duì)人的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。所以在高校學(xué)生會(huì)管理中如果能夠?qū)⑿睦韺W(xué)完整研究及運(yùn)動(dòng)到學(xué)生會(huì)管理中，不僅會(huì)為學(xué)生會(huì)營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，也會(huì)通過激勵(lì)提高學(xué)生會(huì)所有成員的個(gè)人價(jià)值，從而全面提高學(xué)生會(huì)的效率，促進(jìn)學(xué)院和學(xué)院工作的未來發(fā)展。 在學(xué)校中與同學(xué)相處時(shí)需要管理心理學(xué)

　　有的人常常說大學(xué)就是一個(gè)社會(huì)的縮影，我很認(rèn)同這句話，大學(xué)中與同學(xué)相處得怎么樣可以直接影響到我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中和同事之間的交流。在平時(shí)的工作中，給予成員一定程度的自由，上級(jí)干部在其中起一個(gè)平衡與 決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學(xué)的各方面事務(wù)。同時(shí)，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責(zé)任感，要求他們承擔(dān)一定的義務(wù)。同學(xué)生相處的時(shí)候可以留意對(duì)方的動(dòng)作以及說話的神態(tài)及表情，更好的和同學(xué)進(jìn)行相處，既能和同學(xué)大好關(guān)系又能巧妙地把事情辦好。

　　進(jìn)行人生規(guī)劃需要管理心理學(xué)

　　普通的一點(diǎn)一滴的生活中都需要管理心理學(xué)更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎？通過管理心理學(xué)我們知道了要樹立很正確的人生觀，對(duì)自己的未來進(jìn)行一個(gè)規(guī)劃，教會(huì)了我們要對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。通過做從60個(gè)行為里面選擇10個(gè)自己最喜歡的，在從這10個(gè)之中一個(gè)個(gè)進(jìn)行排除，到最后只剩下一個(gè)的活動(dòng)，我從中認(rèn)識(shí)到了這些品質(zhì)對(duì)自己的重要性，在割舍每一個(gè)美好的品質(zhì)的時(shí)候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個(gè)對(duì)自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內(nèi)心中什么是真正的有價(jià)值的。對(duì)自己的人生規(guī)劃，對(duì)未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學(xué)引領(lǐng)者我們?nèi)松�前進(jìn)的道路。

　　在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學(xué)

　　提到了我們的職業(yè)，就要和他人進(jìn)行交流，此時(shí)管理心理學(xué)也起著重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進(jìn)行打交道，此時(shí)懂得管理心理學(xué)就能更好的和他人進(jìn)行交流同時(shí)更好地理解他人的需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學(xué)從和人說話的時(shí)候就已經(jīng)取得了優(yōu)勢(shì)，在升職的過程中更能比別人多出來機(jī)會(huì)，由此可見管理心理學(xué)是一門十分重要的學(xué)科 總結(jié)。

　　管理心理學(xué)可以指導(dǎo)我們進(jìn)行進(jìn)行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學(xué)可以住我們一臂之力。人是無論對(duì)企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財(cái)富。在當(dāng)今社會(huì)生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財(cái)物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對(duì)所有人是這樣，對(duì)我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學(xué)。學(xué)到了管理心理學(xué)，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進(jìn)行相處。學(xué)到了管里心里學(xué)，當(dāng)我坐上了管理的崗位，可以更好地對(duì)人進(jìn)行管理。學(xué)了管理心理學(xué)，我可以對(duì)職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們?cè)谄綍r(shí)的學(xué)習(xí)中，在我們平時(shí)的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學(xué)的理論，使用心理學(xué)的理論，研究他人的心理，這對(duì)我們的以后的工作和學(xué)習(xí)有著非常大的意義。

管理心理學(xué)論文13

　　一、管理者的特征

　　修身，齊家，治國(guó)，平天下是每個(gè)傳統(tǒng)的中國(guó)人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養(yǎng)，是為人處世的智慧，是每一個(gè)人都應(yīng)該具備的素質(zhì)。紅樓夢(mèng)中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國(guó)，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點(diǎn)，管理者的特征可總結(jié)如下。

　　（一）恩威并施

　　管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應(yīng)該恩威并施，因?yàn)楣芾砭褪枪芾碚吆捅还芾碚咧�間的PK。王熙鳳評(píng)說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯(cuò)一點(diǎn)兒他們就笑話打趣，偏一點(diǎn)兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風(fēng)吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝。”平兒也訓(xùn)過奴才：“你們素日那眼里沒人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點(diǎn)兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點(diǎn)空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢。”管理的理想境界不應(yīng)該是因?yàn)闄?quán)利而生出的對(duì)權(quán)力的懼怕，而是應(yīng)該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國(guó)府一回中，鳳姐一到寧國(guó)府，她就發(fā)表了措辭極其強(qiáng)硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯(cuò)我一點(diǎn)兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治。”薛寶釵和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風(fēng)格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個(gè)閑人，就是街坊鄰居，也要幫個(gè)忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽(yù)的，那時(shí)酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當(dāng)程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強(qiáng)化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實(shí)證明，薛寶釵的這套柔性管理確實(shí)具有很強(qiáng)的感化作用，人們對(duì)此都口服心服。

　　（二）德才兼?zhèn)?/p>

　　中國(guó)的傳統(tǒng)儒家文化要求管理者應(yīng)是有德之人。下屬對(duì)管理者的德行進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險(xiǎn)，追求獨(dú)立的個(gè)性中又包藏著權(quán)欲和貪心。作為賈府的實(shí)際管家人，鳳姐并沒有以維護(hù)家族利益為出發(fā)點(diǎn)，她的一舉一動(dòng)都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國(guó)府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯(cuò)了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒。”（六十五回）顯而易見，正因?yàn)橥跷貘P的無德，她實(shí)際上并沒有真正的權(quán)威，有的僅僅是一時(shí)的權(quán)勢(shì)而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。

　　（三）心里口里都來的

　　1.心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　（1）上進(jìn)心上進(jìn)心就是要求向上、進(jìn)步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒有。林黛玉擅長(zhǎng)寫詩，有文學(xué)才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟(jì)”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進(jìn)心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風(fēng)頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個(gè)男人，我早走了，到時(shí)做出一番事業(yè)來，自有我說的，偏我又是個(gè)女孩，話也沒有我多說一句的。”而鳳姐最喜攬事逞強(qiáng)：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報(bào)應(yīng)的，憑是什么事，我說要行就行。”

　　（2）經(jīng)濟(jì)頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟(jì)頭腦。寶釵懂得“生計(jì)”，且會(huì)“理家”，對(duì)社會(huì)的商業(yè)運(yùn)行非常熟悉。她認(rèn)得當(dāng)票（五十七回），知道商人會(huì)如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財(cái)，寶釵使勁散財(cái)。鳳姐斂財(cái)有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢(mèng)》中有三處寫到鳳姐弄權(quán)，弄權(quán)鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當(dāng)家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時(shí)，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財(cái)幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚(yáng)和評(píng)價(jià)。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個(gè)人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個(gè)千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟(jì)頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個(gè)園子，除他們帶的花，吃的.筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個(gè)破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的。”探春在管家期間，興利除弊，不僅節(jié)流，精簡(jiǎn)不合理的費(fèi)用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）

　　（3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評(píng)，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時(shí)間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個(gè)像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應(yīng)，甚至?xí)r常為了“我的心”而開罪別人；另有一個(gè)像薛寶釵那樣的人，她（他）不動(dòng)聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)———或排憂解難，或慷慨相助，我們會(huì)更愿意和誰做朋友呢？

　　（4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動(dòng)。與之相對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)就是靈活。他們?cè)诟鶕?jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性。對(duì)環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為（隨機(jī)應(yīng)變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現(xiàn)。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個(gè)亭子旁。亭子里兩個(gè)丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經(jīng)來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個(gè)丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個(gè)丫頭心驚膽戰(zhàn)，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認(rèn)為是她心底狠毒的表現(xiàn)，但是事實(shí)上這個(gè)事件并不能給黛玉帶來什么實(shí)質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰(zhàn)略眼光，個(gè)人品德上也頗可非議，但她的精明強(qiáng)悍機(jī)變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無可替換的人物。”

　　2.表達(dá)能力

　　（1）口才王熙鳳言談爽利，說話風(fēng)趣，素日善說笑話，肚內(nèi)有無限的新鮮趣談。元宵節(jié)家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語言表達(dá)能力之強(qiáng)。山東大學(xué)張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐。”薛寶釵和賈探春的語言表達(dá)能力從她們的詩詞水平上就可看出來，寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。

　　（2）反應(yīng)快反應(yīng)快慢與神經(jīng)系統(tǒng)的活動(dòng)特點(diǎn)有關(guān)。心理學(xué)研究認(rèn)為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型，內(nèi)向、易倦、孤僻。

　　（四）雅俗共賞

　　雅指的是知書達(dá)理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點(diǎn)：

　　1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實(shí)從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們?cè)�該這樣。橫豎禮體不錯(cuò)就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么。”（三十八回）圍繞賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場(chǎng)景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應(yīng)。既表現(xiàn)了她對(duì)老祖母的一片孝心，又表現(xiàn)了她千方百計(jì)討老祖宗歡心的心計(jì)。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨(dú)有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結(jié)合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國(guó)孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動(dòng)權(quán)。

　　2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再?gòu)?qiáng)悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語說的“天下逃不過一個(gè)理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風(fēng)度無人能敵，“一應(yīng)張羅款待，獨(dú)是鳳姐一人周全承應(yīng)。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進(jìn)榮國(guó)府，見到鳳姐時(shí)，鳳姐的表現(xiàn)既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情。“鳳姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內(nèi)的灰慢慢地問道：‘怎么還不請(qǐng)進(jìn)來？’一面說一面抬身要茶時(shí)，只見周瑞家的已帶了兩個(gè)人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時(shí)滿面春風(fēng)的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數(shù)拜問姑奶奶安。”（第六回）

　　二、結(jié)語

　　《紅樓夢(mèng)》被認(rèn)為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運(yùn)反映了一定的心理規(guī)律。性格的養(yǎng)成與家庭環(huán)境和參加的實(shí)踐活動(dòng)有密切關(guān)系，其中的規(guī)律可以幫助我們?cè)诩彝ソ逃�和學(xué)校教育中做得更好。

管理心理學(xué)論文14

　　一、學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的重要意義

　　“以人為本”是東方管理的出發(fā)點(diǎn)；“以德為先”是實(shí)施有效管理的保障；“人為為人”是管理的本質(zhì)特征與根本目標(biāo)。管理心理學(xué)是研究人的心理行為激勵(lì)問題、探索人的心理活動(dòng)的學(xué)科，在1950年美國(guó)正式定名為管理心理學(xué)。管理心理學(xué)主要研究的對(duì)象是“人”，研究如何運(yùn)用最大限度調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。在當(dāng)今整個(gè)世界政治經(jīng)濟(jì)錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬變的格局中，以人為中心的管理思想，正在全世界范圍內(nèi)引起越來越多的重視，人們普遍重視人的管理問題，認(rèn)為在管理的諸方面中，人的管理是最重要的方面。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放的擴(kuò)大，先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法也逐漸被我國(guó)重視，管理的現(xiàn)代化要求各個(gè)階層的領(lǐng)導(dǎo)者的管理現(xiàn)代化。實(shí)際上，我們現(xiàn)在的很多管理者都是自覺不自覺地在運(yùn)用著管理心理學(xué)。在與一些教育人士，特別是理工科背景的教育人士交流時(shí)，常常聽到他們感慨，即自己在學(xué)生管理工作上缺乏思路和想法。解決這一問題的辦法就是要加強(qiáng)對(duì)管理理論的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)。

　　二、管理心理學(xué)中個(gè)性心理分析對(duì)學(xué)生教育管理的啟示

　　心理學(xué)家華森說：一個(gè)人生下來以后，我培養(yǎng)他什么樣他就是個(gè)什么樣子，我培養(yǎng)他成法官，他就是法官，我教他成小偷，那他就是小偷。也有人說，個(gè)性是由遺傳和先天決定的。這兩種看法都有片面性，應(yīng)該是兩種因素的結(jié)合，也就是說遺傳為個(gè)性的形成和發(fā)展提供了前提，提供了一個(gè)發(fā)展的可能性，但遺傳不起決定作用。他的發(fā)展方向和發(fā)展水平是由后天環(huán)境決定的，特別是社會(huì)生活條件。這就要求我們教育工作者要注意對(duì)學(xué)生的后天能力培養(yǎng)，真正用教育手段來實(shí)現(xiàn)教育的根本目的。

　　氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，每個(gè)人生來就具有一種氣質(zhì)，有某種氣質(zhì)類型的人，常常在內(nèi)容很不相同的活動(dòng)中都會(huì)顯示出同樣性質(zhì)的`動(dòng)力特點(diǎn)。一個(gè)學(xué)生如果具有安靜遲緩的氣質(zhì)特征，這種氣質(zhì)特征會(huì)在上課、考試、演講、文體等各種活動(dòng)中表現(xiàn)出來。他的氣質(zhì)特點(diǎn)不以活動(dòng)的內(nèi)容為轉(zhuǎn)移，全部心理活動(dòng)都染上了個(gè)人色彩，表現(xiàn)出一種自然特性。一個(gè)人的氣質(zhì)具有很大的穩(wěn)定性，在教育和環(huán)境的影響下，氣質(zhì)也會(huì)發(fā)生某些變化。對(duì)于不同氣質(zhì)的對(duì)象要有不同的教育方法，才能取得良好的效果。

　　三、管理心理學(xué)中青年人心理分析對(duì)學(xué)生教育管理的啟示

　　青年是社會(huì)中一個(gè)思想活躍、積極探索、敢于創(chuàng)新的重要群體。我國(guó)著名心理學(xué)家朱智賢將從14-18歲稱為青年初期，18-25歲稱為青年晚期。青年初期主要表現(xiàn)為生理上的成熟，而青年晚期則表現(xiàn)為心理上的成熟。青年心理的發(fā)展就是由于青年人心理內(nèi)部矛盾運(yùn)動(dòng)的過程。推動(dòng)青年人走向成熟的動(dòng)力就在于生理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和心理系統(tǒng)在個(gè)體活動(dòng)中相互作用所構(gòu)成的矛盾運(yùn)動(dòng)。我們可以在青年人心理發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)到眾多的矛盾現(xiàn)象：獨(dú)立與依賴；開朗與憂郁；大膽與怯懦；閉鎖與交際情感與理智；理想與現(xiàn)實(shí)，求知欲與現(xiàn)有水平。青年期是一個(gè)充滿矛盾的時(shí)期，這么多矛盾在為青年人心理發(fā)展提供了契機(jī)的同時(shí)，也埋下了危機(jī)與隱患。這就要求我們作為教育工作者要時(shí)刻關(guān)注青年心理變化特征，幫助我們認(rèn)知青年人心理來進(jìn)行正確的引導(dǎo)和教育。

　　現(xiàn)代青年相對(duì)于過去的青年而言，不再是被動(dòng)地、毫無保留地接受來自各個(gè)方面的教誨，他們接受新事物的意識(shí)和能力非常強(qiáng)，思維獨(dú)立，具有批判意識(shí)。他們不會(huì)迷戀過去，敢于質(zhì)疑權(quán)威，常常不甘墨守成規(guī)、亦步亦趨；他們追求新穎獨(dú)特的生活方式。青年期是一個(gè)逐步擺脫依賴的時(shí)期，爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理以不同的方式表現(xiàn)出來。當(dāng)代青年十分渴望得到社會(huì)和成年人的理解和尊重。他們總以各種各樣的方式去謀求平等的權(quán)利，也學(xué)會(huì)如何去保護(hù)自己的利益。逆反心理的出現(xiàn)的原因就在于青年人希望通過這樣的方式去謀求平等的地位。現(xiàn)代的青年人追求個(gè)性的張揚(yáng)，被稱為尋COOL(酷)的一代。這里所謂的“COOL”就是一種勇氣、一種能力、一種卓然獨(dú)立、與眾不同、鶴立雞群的特性。

　　青年對(duì)自尊的需要往往處于其他需要之上。當(dāng)這種需要與其他需要發(fā)生沖突時(shí)，青年常常會(huì)毫不猶豫地維護(hù)自尊的需要。青年對(duì)自尊的需要往往非常敏感，我們常可以看到一些學(xué)生在一件成人看來是微不足道的小事而爭(zhēng)得面紅耳赤甚至發(fā)生斗毆。青年的自尊感波動(dòng)比較大，處于順境時(shí)產(chǎn)生自尊自大的心理；處于逆境時(shí)，又產(chǎn)生了自卑、自暴自棄的心理。這主要是由于青年人的自我評(píng)價(jià)不穩(wěn)定和不成熟所致。青年處于一個(gè)生理和心理迅速發(fā)育的時(shí)期，必然會(huì)產(chǎn)生各種適應(yīng)問題，內(nèi)心充滿了各種矛盾和沖突，這時(shí)特別渴望他人的理解。

　　當(dāng)代青年的價(jià)值觀開始從現(xiàn)代價(jià)值觀向后現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變。是非觀念的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被消解，取而代之的是道德的相對(duì)主義；青年越來越蔑視權(quán)威的價(jià)值；追求即時(shí)滿足，否定手段價(jià)值，認(rèn)真、拼搏、奮斗精神的崩潰，忠實(shí)自己的生活不愿意為社會(huì)做貢獻(xiàn)。

管理心理學(xué)論文15

　　摘要：隨著對(duì)學(xué)生心理的關(guān)注，越來越多的心理學(xué)知識(shí)被應(yīng)用到班級(jí)管理中。班主任，應(yīng)從學(xué)生的心理需要出發(fā)，認(rèn)真分析心理效應(yīng)，根據(jù)學(xué)生心理變化、發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行班級(jí)管理。一個(gè)班級(jí)就是一個(gè)“人”，有頭腦能思考，有肺部要自由呼吸，班主任對(duì)待班級(jí)，就要研究這個(gè)“人”，善待這個(gè)人，和他生活、學(xué)習(xí)在一起，每天都在培養(yǎng)感情。既引領(lǐng)他前進(jìn)，又與之共同進(jìn)步，最后達(dá)到二人對(duì)立統(tǒng)一，和諧可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：心理學(xué);班級(jí)管理;意義

　　一、自我認(rèn)知促使我確定心理學(xué)為班級(jí)管理的利器

　　（一）自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)

　　自己對(duì)心理學(xué)的熱愛，對(duì)人際交往的敏感度,對(duì)人情世故的體察入微，對(duì)學(xué)生的洞察力，讓我很多時(shí)候會(huì)憑直覺發(fā)現(xiàn)很多班級(jí)和學(xué)生的問題，并找到一陣見血的解決方法。慢慢地，我也習(xí)慣于用這些思維方式去進(jìn)行班級(jí)管理。個(gè)人認(rèn)為，做事對(duì)人，抓班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，從學(xué)生心理角度出發(fā)解決問題，事半功倍。

　　（二）通過心理側(cè)寫準(zhǔn)確把握學(xué)生復(fù)雜的人格

　　每次帶新班，我都會(huì)做房樹人的測(cè)試。這是根據(jù)精神分析的心理學(xué)理論設(shè)計(jì)的，也是一種投射的分析方法。在實(shí)踐過程中，主要是根據(jù)圖畫的畫面，來分析畫者的內(nèi)心世界、性格、曾經(jīng)受過的傷害以及是否有某種心理疾病，如抑郁癥、強(qiáng)迫癥。案例：班里一位性情憂郁、比較自閉的女生，畫了一個(gè)有很大樹冠的樹，自己側(cè)著坐在樹下，頭發(fā)飄散在風(fēng)中，整幅圖使用了很多陰影打底色。這意味著這個(gè)女生的社會(huì)存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父親的權(quán)威過大。這與這個(gè)女生的平時(shí)行為舉止是合拍的。她對(duì)父親很反感，討厭他的說教和所謂的無微不至的父愛。另外，她喜歡寫玄幻小說；最嚴(yán)重的是總是說她自己不孤獨(dú)，每天和一個(gè)妹妹玩，還喜歡看恐怖片。通過與她父親的溝通，得知幾年前，她的父母想要個(gè)二胎男孩，但是失敗了，父母情緒很不好，影響到她。我采取了及時(shí)的家校溝通，也關(guān)注孩子每日的情況，讓她承擔(dān)少量的班級(jí)工作，表揚(yáng)她的作文的靈性，增強(qiáng)她的價(jià)值感和存在感以及明確自我認(rèn)知。孩子的心態(tài)陽光了很多。雖然幫不了她一世，但是高中生涯這個(gè)關(guān)鍵的時(shí)期的修正，對(duì)她一生還是大有裨益的。

　　（三）心理小游戲在適當(dāng)時(shí)機(jī)的介入

　　高考前一個(gè)月，學(xué)生有些浮躁，重本的覺得自己差不多了，不用學(xué)了；后進(jìn)的覺得學(xué)了也沒用；中間力量也不堪重負(fù)，懶散很多。整個(gè)班級(jí)像一潭死水，不見波瀾。我在想，這個(gè)年紀(jì)是朋友大過天的年紀(jì)，我的鼓勵(lì)和警告已經(jīng)做了基礎(chǔ)，剩下的工作應(yīng)該讓孩子的同齡人去做，這可能會(huì)是一劑強(qiáng)心針，會(huì)是清新的春風(fēng)，讓他們?cè)诨煦缰校�重新開啟能量大門。于是，我讓他們每個(gè)人在卡片上寫身邊某某同學(xué)具備的對(duì)高考致勝的優(yōu)勢(shì)和面對(duì)高考要警惕的劣勢(shì)。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓勵(lì)和提醒。整個(gè)班級(jí)又活了過來。

　　二、熔爐鍛造———中途接班的快準(zhǔn)狠

　　高一剛剛分班，面對(duì)學(xué)生來自20個(gè)班級(jí)，班風(fēng)復(fù)雜多變，我在第一個(gè)月嚴(yán)格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)，以后再人性化地放開。面對(duì)分班，是要進(jìn)行整理多樣化學(xué)生的，樹立屬于這個(gè)班的特有的班風(fēng)。而這一步，我個(gè)人認(rèn)為是要鐵腕一點(diǎn)的，是要大棒的，不能懷柔，沒有太多商量的余地，否則就還是雜亂。而恰恰因?yàn)榈谝粋�(gè)月的我的一家言，導(dǎo)致了學(xué)生的抵觸。但是，我有耐心，就像第一個(gè)班會(huì)課，我承諾的那樣，我們要相處兩年半，你們會(huì)理解老師的狠心和苦心，你們等我一個(gè)月。我充分利用了每月一次的文明班評(píng)比，用數(shù)據(jù)為顯像，德育為隱像的途徑，進(jìn)行班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的整風(fēng)運(yùn)動(dòng)。文明班評(píng)比項(xiàng)目覆蓋高中德育很多方面：社會(huì)規(guī)則感、班干部管理才能、學(xué)生的集體榮譽(yù)感、學(xué)生自主管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、師生溝通能力、師生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一個(gè)絕對(duì)可以達(dá)到雙贏甚至全贏的。我們可以訓(xùn)練班干部管理能力，訓(xùn)練學(xué)生的規(guī)則感，我教育個(gè)別學(xué)生時(shí)，經(jīng)常說的一句話就是班規(guī)、校規(guī)的遵守如果對(duì)你都構(gòu)成難度，以后，進(jìn)入社會(huì)，你會(huì)感覺更不適應(yīng)。因?yàn)槿耸蔷哂猩鐣?huì)屬性的，我們一定要符合社會(huì)規(guī)則來做人、做事。

　　三、在語文教學(xué)中，在潛移默化中，心與心的走近

　　（一）筆談———開啟學(xué)生心靈之門的一把鑰匙

　　我發(fā)現(xiàn)，要想了解學(xué)生的內(nèi)心世界，要想進(jìn)行有效的心理疏導(dǎo)，筆談比面談更加行之有效。人面對(duì)文字，是很放松的，容易說真話。我每次帶新班都讓學(xué)生準(zhǔn)備一本“隨筆本”，周記一篇，字?jǐn)?shù)、內(nèi)容不限，寫自己內(nèi)心真實(shí)的感受就好，剛開始學(xué)生并不習(xí)慣，東搬西湊或詞不達(dá)意，漸漸地，學(xué)生敢說悄悄話，知心話了，每次與他們的交流都是一種心靈的對(duì)話，很快地，對(duì)學(xué)生不說了如指掌，也八九不離十。這樣對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)班級(jí)的管理，豁然打開一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，這個(gè)本子上面的文字，就是他們的生身父母看到，也會(huì)驚喜無比。它是我和學(xué)生們一生的'秘密。

　　（二）課本劇表演中，塑造健康人格

　　1.創(chuàng)造和諧氛圍,提升學(xué)生的思想境界戲劇表演交流的溝通對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生自信心都有重要意義,教師可以在課堂上與學(xué)生進(jìn)行友好平等的交流。2.培養(yǎng)學(xué)生的社交能力劇本的創(chuàng)作可以激發(fā)大學(xué)生的斗志,培養(yǎng)其創(chuàng)新能力,能夠準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、正面和負(fù)面的情緒,并借助表演這一平臺(tái),提高大學(xué)生的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應(yīng)變能力等。3.培養(yǎng)積極心態(tài)想要表演出美妙的意境,領(lǐng)悟出美妙的藝術(shù)行動(dòng)不是一朝一夕的事情,是要通過長(zhǎng)期的、刻苦的、科學(xué)的方法訓(xùn)練而成，而這個(gè)學(xué)習(xí)和欣賞戲劇的過程是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的心理過程。班級(jí)一名在戲劇學(xué)習(xí)中稍帶自卑情緒的學(xué)生,在不斷的鼓勵(lì)與引導(dǎo)下,不僅摒棄了自卑的情緒,且整個(gè)狀態(tài)也極為放松,充滿了自信,并學(xué)會(huì)用積極的心態(tài)來面對(duì)生活中的一切。

　　四、結(jié)語

　　我的目標(biāo)是做一個(gè)“體驗(yàn)型”班主任。長(zhǎng)期的班主任工作使我形成了個(gè)性化的思考和見解，樹立探究意識(shí)，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的過程中，實(shí)現(xiàn)師生幸福成長(zhǎng)。與此同時(shí)，我能很好地進(jìn)行家校合作，家長(zhǎng)的支持是強(qiáng)有力的教學(xué)后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導(dǎo)入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施。”

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