企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)集
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)集
一、營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案
二、人力資源--薪酬的設(shè)計(jì)
三、職位評估培訓(xùn)1
四、職位評估培訓(xùn)2
五、某地產(chǎn)薪酬管理方案
六、某薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場宣講
七、某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案
八、ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報告
九、_營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案
十、人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理
十一、人力資源--薪酬的設(shè)計(jì)
十二、人力資源管理培訓(xùn)-薪酬體系設(shè)計(jì)
十三、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系設(shè)計(jì)
十四、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)1
十五、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)2
十六、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)3
十七、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)4
十八、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)5
十九、企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)
二十、保險公司薪酬體系
二十一、傾向致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越
二十二、全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)1
二十三、全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)2
二十四、全面薪酬福利管理
二十五、創(chuàng)新港灣工程公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案
二十六、北大光華張一弛
二十七、BDZH-中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬制度
二十八、BDZH-青島乾坤-薪酬體系設(shè)計(jì)方案報告
二十九、華安盛道-薪酬體系設(shè)計(jì)
三十、HJCY-白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案1
三十一、HJCY-白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案2
三十二、HJCY薪酬管理咨詢報告
三十三、HJCY白沙專案薪酬方案
三十四、圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)方案
三十五、地產(chǎn)KPI績效考核
三十六、基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)
三十七、塔里木油田分公司薪酬設(shè)計(jì)方案
三十八、大地公司初步診斷報告(正式)
三十九、天同證券薪酬體系設(shè)計(jì)報告
四十、奧康集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案
四十一、如何制定科學(xué)的薪酬體系
四十二、宜昌國際大酒店薪酬體系設(shè)計(jì)方案
四十三、家電制造業(yè)薪資制度
四十四、對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院博士牛雄鷹-薪酬管理培訓(xùn)
四十五、崗位分析與薪酬體系培訓(xùn)課程
四十六、工程公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案
四十七、廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司-薪酬體系設(shè)計(jì)
四十八、廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案
四十九、晉鋁建設(shè)公司建設(shè)科學(xué)的薪酬和績效體系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
五十、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系
五十一、某國際知名咨詢公司--薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理中文
五十二、某著名咨詢公司-北京大地管道燃?xì)?薪酬體系設(shè)計(jì)初步診斷報告
五十三、激勵性薪酬體系有效設(shè)計(jì)1
五十四、激勵性薪酬體系有效設(shè)計(jì)2
五十五、激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)
五十六、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)
五十七、白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案
五十八、第八章薪酬管理和激勵
五十九、績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目
六十、績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案
六十一、置業(yè)薪酬管理方案
六十二、營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案
六十三、薪酬與激勵
六十四、薪酬體系咨詢方案
六十五、薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理
六十六、薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理
六十七、薪酬體系設(shè)計(jì)-激勵理論
六十八、薪酬體系設(shè)計(jì)1
六十九、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原理和方法
七十、薪酬體系設(shè)計(jì)2
七十一、薪酬體系設(shè)計(jì)3
七十二、薪酬方案設(shè)計(jì)與操作
七十三、薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理
七十四、薪酬理念體系設(shè)計(jì)及管理
七十五、薪酬管理
七十六、薪酬管理和激勵
七十七、薪酬管理概論與基本薪酬
七十八、薪酬管理
七十九、薪酬設(shè)計(jì)按步走
八十、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司管理咨詢?nèi)?-人力資源-薪酬體系咨詢方案
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)集
其中《某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案》摘要如下：
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān);主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢獻(xiàn)者以回報。
新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。HJCY將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。
任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。
其中《營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案》摘要如下：
由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75%的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿Α︿N售量很低的員發(fā)放獎金，違背了激勵機(jī)制。然而，等到100%完成目標(biāo)時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。
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