選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內部招聘;外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料;預備性面試;知識技能測驗;心理測試;結構化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調查等。
1、職業(yè)心理測試
1)心理測試特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
2)心理測試的種類
能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
國內外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。
特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽绕溥m應于缺乏經(jīng)驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。
影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規(guī)型。
分析：1)看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。應用最廣泛的是斯特朗—坎貝爾興趣調查SCII、庫德職業(yè)愛好調查表
學業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。
職業(yè)心理測試
心理測試方法 | 定義 | 最有影響力的測試 |
能力測試 | 通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋Ｏ鄳谀芰Y構的二因素論，分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試 | 智力測試：比奈—西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多 能力傾向測試：一般能力傾向成套測試（GATB）、鑒別能力傾向成套測試（DAT）、機械傾向測試和文書傾向測試等 |
人格測試 | 用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。 | 自陳量表（自陳問卷）：常用的辦法。卡特爾十六種人格因素問卷（16PF）、梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）及教育和職業(yè)計劃的自我指標探索（SDS） |
興趣測試 | 測查人在職業(yè)選擇時的價值取向，大量應用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導。此測試對銷售人員有較高的效度，對管理人員、工藝師、駕駛員的預測有中等水平的效度 | 斯特朗—坎貝爾興趣調查（SCII）、加利福利尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（COPS）、庫德職業(yè)愛好調查表 |
學業(yè)成就測試 | 指經(jīng)過一定的教學或訓練所學到的東西，是在一個比較明確的、相對限定的范圍內的學習結果。 | 【選拔與評估】相關文章： 面試的選拔方法07-02 評估報告經(jīng)典08-02 企業(yè)招聘選拔的步驟07-13 人才招聘選拔技巧07-10 面試評估技巧07-13 面試評估報告06-28 （精品）評估報告經(jīng)典10-01 自我職業(yè)評估05-12 風險評估報告10-17 |