職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記（通用5篇）
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，不能光會(huì)讀哦，寫一篇讀書筆記吧。想必許多人都在為如何寫好讀書筆記而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記 1
斯坦福研究中心發(fā)表過一份調(diào)查報(bào)告指出：一個(gè)人賺的錢，12.5%來自知識(shí)，87.5%來自關(guān)系。
對(duì)于中國人來說，更加喜歡談人脈，無論是個(gè)人生活還是在職場(chǎng)上，認(rèn)為關(guān)系就是價(jià)值，人脈就是一切。
生意與人際關(guān)系有關(guān)，成功與人際關(guān)系有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)能力與人際關(guān)系有關(guān)，生活與人際關(guān)系有關(guān)。
尤其在職場(chǎng)上，你事業(yè)上能取得多大的成功、獲得職位提升的速度，很大程度上取決你如何與最重要的人的相處，你的未來很大程度上取決于你認(rèn)識(shí)多少人以及有這些人覺得你這個(gè)人還不錯(cuò)從而支持你，扶持你。
職場(chǎng)重要時(shí)刻，找到關(guān)鍵先生
步入職場(chǎng)后，我們往往會(huì)經(jīng)歷三次比較明顯的職業(yè)困惑期，
一是剛工作時(shí)，從學(xué)生到職場(chǎng)小白的角色轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)環(huán)境變成職場(chǎng)生存環(huán)境，工作壓力紛擾而來，這時(shí)需要有位好師傅帶你入行，扶一把讓你快速上手，從而跨出職場(chǎng)第一個(gè)臺(tái)階。
二是工作3—5年后，此時(shí)時(shí)常會(huì)懷疑自己工作的真正價(jià)值，不清晰自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否正確。
雖然在現(xiàn)有崗位上已經(jīng)游刃有余，但如果無法進(jìn)一步提升，日常的工作就會(huì)變成一種枯燥的重復(fù)勞動(dòng)。并且大部分的人在這個(gè)階段在通常伴隨著結(jié)婚生子，經(jīng)濟(jì)的壓力和職場(chǎng)晉升的焦慮是轉(zhuǎn)行和跳槽的主要?jiǎng)右颍藭r(shí)需要有人拉一把，幫你理清職業(yè)方向，上一個(gè)大臺(tái)階。
三是工作8—10年后，已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)快車道的職場(chǎng)精英并在核心崗位擔(dān)當(dāng)重任。這時(shí)更需要有人提一把，讓你踏上一個(gè)嶄新的平臺(tái)，突破原有事務(wù)性的工作，從事真正意義上的管理崗位。
物以群居，領(lǐng)導(dǎo)通常安排升職的機(jī)會(huì)時(shí)，往往優(yōu)先考慮自己喜歡的人。
如果喜歡你的人越多，他們?cè)绞窍矚g和你在一起，他們?cè)接锌赡転槟愦蜷_機(jī)會(huì)值么，也更有機(jī)會(huì)為你掃清事業(yè)發(fā)展的障礙。
說的淺顯一點(diǎn)：在升職加薪方面你的專業(yè)知識(shí)很重要、很關(guān)鍵、能夠讓你說話有分量、幫忙你快速解決問題作出貢獻(xiàn)。
但是，這些專業(yè)技能只能夠讓你勉強(qiáng)立足，構(gòu)建和維護(hù)高品質(zhì)的人際關(guān)系的能力則會(huì)讓你及你的團(tuán)隊(duì)取得成功，更上一層樓。
人脈決定命運(yùn)
在很多人眼中，建立有價(jià)值的人際關(guān)系就是尋求一種比較親密的關(guān)系，親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友、這是大家習(xí)慣使用的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
尤其在如今互聯(lián)時(shí)代，很多人都認(rèn)為“聯(lián)系人代表一切”，所以在微信中，微博中瘋狂地增加數(shù)以百計(jì)的聯(lián)系人用來拓展自己人脈關(guān)系網(wǎng)，但它們大多數(shù)時(shí)候都處于沉默期并沒有發(fā)揮出重要的價(jià)值。
你可能擁有數(shù)以千計(jì)的聯(lián)系人，但請(qǐng)記住，實(shí)際生活中，人際關(guān)系這并不是一場(chǎng)以量取勝的比賽，尤其在職場(chǎng)中，決勝的因素是質(zhì)量和影響力。
美國領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家莫拉格。巴雷特在《精簡(jiǎn)社交》中寫道，很多人際關(guān)系不好的根源恰恰在于人脈太多，無法從雜亂的環(huán)境中發(fā)展出真正有效的人際關(guān)系。
當(dāng)看看別人的起起落落時(shí)，回想一下你自己的職業(yè)生涯。是否感覺到職業(yè)路徑脫離軌道時(shí)，通常不是因?yàn)閷I(yè)技術(shù)，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系。
職場(chǎng)上離不開這四種人
不能輕易相信別人，不能輕易嘲笑別人，不能輕易輕視別人，不能輕易的依賴別人。職場(chǎng)上的人際關(guān)系從來不是一個(gè)靜態(tài)的發(fā)展，每一秒鐘都有可能發(fā)生意想不到的變化，有些人上一秒還在和你并肩作戰(zhàn)，下一秒就可能成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后一秒也許會(huì)背后給你來一刀。
培養(yǎng)誰？團(tuán)結(jié)誰？掌握誰？對(duì)付誰？
《精簡(jiǎn)社交》一書中寫到，當(dāng)我們構(gòu)建起“人際關(guān)系生態(tài)系統(tǒng)”模型，識(shí)別出我們身邊四種人：同盟者、支持者、競(jìng)爭(zhēng)者、敵對(duì)者時(shí)，我們可以找到對(duì)應(yīng)方法。
人際關(guān)系生態(tài)系統(tǒng)
同盟者：同盟者會(huì)一直支持你并幫助你取得成功。這是一種無條件的人際關(guān)系，無論是在順境中，還是在逆境中，你都可以依賴他們。他們會(huì)和你共同面對(duì)問題，并幫助你解決問題。
支持者：支持者是有趣而和藹的共事者，他們是你的粉絲成員，鼓勵(lì)你并為你提供反饋，但僅限于他們的支持和反饋的時(shí)候。在順境中，你可以依賴支持者并獲得幫助。但當(dāng)你身處逆境時(shí)，他們更多時(shí)候會(huì)保持沉默，且不太可能未來幫助你而讓自己承受風(fēng)險(xiǎn)。
競(jìng)爭(zhēng)者：競(jìng)爭(zhēng)者本質(zhì)上多傾向于競(jìng)爭(zhēng)性，競(jìng)爭(zhēng)者的行為具有更明顯的競(jìng)爭(zhēng)性，競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)不是下一次晉升機(jī)會(huì)，而是有限的公司資源。例如，一名競(jìng)爭(zhēng)者可能會(huì)與你爭(zhēng)搶某個(gè)具體項(xiàng)目的預(yù)算，或者與老板交流的15分鐘時(shí)間。
敵對(duì)者：敵對(duì)者是最麻煩的，可能明里或暗里反對(duì)你，這種人際關(guān)系是無條件的，敵意是持久的。
管理大師德魯克說過：“管理者從商學(xué)院學(xué)到的人際關(guān)系，不是對(duì)上的，就是對(duì)下的'。然而，今天的大多數(shù)重要人際關(guān)系都在身旁。就我所認(rèn)識(shí)的大多數(shù)位居管理層的人而言，如果說他們有什么必須要學(xué)的，那就是如何處理無權(quán)威有無秩序狀態(tài)下的人際關(guān)系。”
診斷人際關(guān)系的健康度
很多人每天都忙于應(yīng)接不暇的會(huì)議，手頭永遠(yuǎn)有三五件事分散你的注意力，很多人會(huì)說：“我連思考的時(shí)間都沒有，更別說什么建立什么人際關(guān)系”關(guān)注及培養(yǎng)重要的人際關(guān)系意味著，你必須停下來思考：
誰可能會(huì)對(duì)你的成功有所幫助。
誰可能會(huì)阻擾你的成功。
怎樣做能加強(qiáng)你在工作場(chǎng)合的人際關(guān)系，為你帶來成功。
你需要定期診斷工作中人際關(guān)系的健康度，尤其是與利益相關(guān)者的關(guān)系的健康度，為積極改善人際關(guān)系提供改善點(diǎn)。
第一步，思考你于其他人的人際關(guān)系
誰現(xiàn)在不是同盟者，但你需要他成為同盟者？
如果你沒有同盟關(guān)系，要發(fā)展這種關(guān)系，你第一步會(huì)做什么？
第二步，思考其他人與你的人際關(guān)系
誰會(huì)把你當(dāng)做一個(gè)同盟者？
誰會(huì)把你當(dāng)做一個(gè)支持者？
誰會(huì)把你當(dāng)做一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者？
誰會(huì)把你當(dāng)做一個(gè)敵對(duì)者？
如果可以，在這4種人中添加上人名，并把這些名字填上對(duì)應(yīng)的人際關(guān)系生態(tài)系統(tǒng)中，利用完整的四象限表明每種人際關(guān)系的相對(duì)位置。
研究表明，95%被公司開除的人多數(shù)是因?yàn)閭�(gè)性問題，欠缺社交能力是阻礙收入增加和晉升的頭號(hào)障礙。在實(shí)際工作中你會(huì)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者失敗很少是因?yàn)槿狈夹g(shù)能力，而是因?yàn)樗麄兊墓ぷ髦腥穗H關(guān)系。
把老板、同事、職員都當(dāng)作是寶貴和重要的人。當(dāng)你讓別人感覺很重要，他們會(huì)尋找每一個(gè)機(jī)會(huì)，讓你覺得自己很重要，當(dāng)你收到周圍所有人的喜歡和尊重的時(shí)候，各種機(jī)遇之門將會(huì)向你敞開，你會(huì)更加迅速獲得高薪并更快得到晉升。
職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記 2
斯坦福研究中心的調(diào)查顯示，職場(chǎng)收入中僅12.5%源于知識(shí)，而87.5%取決于人際關(guān)系。這一數(shù)據(jù)揭示了職場(chǎng)晉升的核心邏輯：技術(shù)能力是基礎(chǔ)，但人際關(guān)系的.經(jīng)營能力才是突破職業(yè)瓶頸的關(guān)鍵。書中提出的“人際關(guān)系生態(tài)系統(tǒng)”模型，將職場(chǎng)人際分為同盟者、支持者、競(jìng)爭(zhēng)者、敵對(duì)者四類，為職場(chǎng)人提供了清晰的策略框架。
同盟者是職場(chǎng)中稀缺的“無條件支持者”，他們不僅在順境中提供資源，更在逆境中成為穩(wěn)定后盾。例如，初入職場(chǎng)時(shí)，若遇到愿意傾囊相授的導(dǎo)師，其價(jià)值遠(yuǎn)超短期利益。而支持者雖能提供反饋與鼓勵(lì)，但往往在風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)選擇沉默，這要求職場(chǎng)人需區(qū)分“錦上添花”與“雪中送炭”的關(guān)系。
競(jìng)爭(zhēng)者與敵對(duì)者的存在則提醒職場(chǎng)人保持警惕。資源爭(zhēng)奪是常態(tài)，但敵對(duì)者的長期破壞性行為需通過規(guī)則與實(shí)力化解。書中案例顯示，95%的職場(chǎng)淘汰源于社交能力缺失，而非技術(shù)短板。這印證了德魯克的觀點(diǎn)：管理者需掌握橫向人際關(guān)系，而非僅依賴上下級(jí)溝通。
職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記 3
職場(chǎng)人普遍經(jīng)歷三次重大轉(zhuǎn)折：初入職場(chǎng)的適應(yīng)期、工作3-5年的方向迷茫期、工作8-10年的管理突破期。每個(gè)階段均需特定類型的支持者。
在適應(yīng)期，同盟者型導(dǎo)師的存在能縮短60%的'試錯(cuò)成本。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下，3個(gè)月內(nèi)掌握核心業(yè)務(wù)流程，而同期無指導(dǎo)者平均耗時(shí)9個(gè)月。方向迷茫期則需支持者與同盟者的雙重推動(dòng)：支持者提供情緒價(jià)值，同盟者協(xié)助制定職業(yè)規(guī)劃。書中案例顯示，此階段獲得明確指導(dǎo)者，晉升概率提升3倍。
管理突破期更依賴高層同盟者的背書。某金融公司區(qū)域經(jīng)理在晉升總監(jiān)時(shí)，因獲得集團(tuán)副總裁的公開認(rèn)可，在資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中直接獲得優(yōu)先權(quán)。這揭示了職場(chǎng)潛規(guī)則：領(lǐng)導(dǎo)提拔決策中，70%受主觀好感度影響。
職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記 4
書中提出的四象限人際關(guān)系模型，需結(jié)合具體場(chǎng)景應(yīng)用。同盟者關(guān)系的建立需遵循“價(jià)值互換”原則：初期通過專業(yè)能力贏得信任，中期通過情緒管理鞏固關(guān)系，長期通過戰(zhàn)略協(xié)同實(shí)現(xiàn)共贏。例如，某產(chǎn)品經(jīng)理通過主動(dòng)承擔(dān)跨部門協(xié)調(diào)工作，將技術(shù)團(tuán)隊(duì)與市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化為同盟者，推動(dòng)項(xiàng)目周期縮短40%。
支持者關(guān)系的維護(hù)需把握“適度依賴”尺度。過度索取會(huì)導(dǎo)致關(guān)系貶值，而完全獨(dú)立則失去支持意義。某銷售主管每月固定向市場(chǎng)部請(qǐng)求一次數(shù)據(jù)支持，同時(shí)定期分享客戶反饋，形成良性互動(dòng)循環(huán)。
面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者，書中建議采用“差異化競(jìng)爭(zhēng)”策略。避免直接資源爭(zhēng)奪，轉(zhuǎn)而開拓新領(lǐng)域。例如，某團(tuán)隊(duì)在預(yù)算爭(zhēng)奪中失利后，轉(zhuǎn)而開發(fā)小眾市場(chǎng)，最終獲得獨(dú)立預(yù)算權(quán)。
敵對(duì)者關(guān)系的.處理需遵循“底線原則”：不主動(dòng)挑釁，但堅(jiān)決反擊越界行為。某財(cái)務(wù)總監(jiān)在遭遇惡意舉報(bào)后，通過完整證據(jù)鏈反擊，既維護(hù)了專業(yè)形象，又震懾了潛在敵對(duì)者。
職場(chǎng)上升職加薪離不開這四種人讀書筆記 5
盡管人際關(guān)系至關(guān)重要，但書中始終強(qiáng)調(diào)“價(jià)值創(chuàng)造”是晉升的'根本。四種人際類型本質(zhì)上是價(jià)值傳遞的渠道：同盟者放大價(jià)值，支持者驗(yàn)證價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)者倒逼價(jià)值升級(jí)，敵對(duì)者檢驗(yàn)價(jià)值韌性。
某創(chuàng)業(yè)公司在融資關(guān)鍵期，CEO通過同盟者獲得投資方信任，通過支持者團(tuán)隊(duì)完善商業(yè)計(jì)劃，通過競(jìng)爭(zhēng)者分析優(yōu)化商業(yè)模式，最終成功融資。這一案例顯示，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)需與價(jià)值創(chuàng)造能力形成閉環(huán)。
書中警示：過度依賴人際關(guān)系而忽視核心能力建設(shè)，終將遭遇“關(guān)系泡沫”破裂。某職場(chǎng)人通過酒局建立廣泛人脈，但在專業(yè)考核中暴露能力短板，最終被淘汰。這印證了數(shù)據(jù)：依賴人際關(guān)系晉升者，平均任職周期比能力導(dǎo)向者短1.8年。
職場(chǎng)晉升的本質(zhì)是“價(jià)值杠桿”與“關(guān)系杠桿”的動(dòng)態(tài)平衡。理解四種人際類型的運(yùn)作機(jī)制，同時(shí)持續(xù)強(qiáng)化核心能力，方能在職業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)突破。
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