人力資源管理體系建設(shè)的幾大要素

一、 基本思路

在人力資源管理體系的設(shè)計中，我們注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。企業(yè)變革后的人力資源管理體系以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為核心內(nèi)容，建立規(guī)范的、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。

主要包括:

第一板塊

戰(zhàn)略板塊緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐和保證。

第二板塊 業(yè)績管理板塊

建立以工作分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內(nèi)容的業(yè)績管理體系。業(yè)績管理的手段是考評，核心是激勵，目標(biāo)是改善。

第三板塊 員工發(fā)展板塊

企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運(yùn)用人才的引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

二、項(xiàng)目基本框架及相應(yīng)內(nèi)容

(一)基本框架

第一 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第二 開展工作分析

1、流程再造：對企業(yè)現(xiàn)有的流程進(jìn)行分析，架構(gòu)更適合企業(yè)業(yè)務(wù)和管理實(shí)際的流程。

2、組織再造：建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)。

第三，構(gòu)建系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系

首先，確定公司級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI);其次，確定部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI);最終，確定每一個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)。

第四，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系

“科學(xué)”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務(wù)及管理的實(shí)際，具有較強(qiáng)的可操作性、實(shí)用性。績效管理既重視工作結(jié)果，也重視完成工作的過程，把結(jié)果考核與行為表現(xiàn)的評價結(jié)合起來。構(gòu)建符合企業(yè)運(yùn)作特點(diǎn)的績效管理體系。

第五，薪酬變革，建立以績效為導(dǎo)向的有效的激勵機(jī)制，考評結(jié)果最直接的應(yīng)用表現(xiàn)在兌現(xiàn)激勵上。主要包括：1、薪酬激勵：考評結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現(xiàn)決定薪酬水平;2、晉升激勵：考評結(jié)果是職位晉升的依據(jù)，績效考評與人事管理聯(lián)動;3、發(fā)展機(jī)會激勵：考評結(jié)果兌現(xiàn)與員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等緊密結(jié)合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內(nèi)容。

第六，建立完善的招募甄選體系

第七，建立完善的員工培訓(xùn)開發(fā)體系

第八，完善人力資源管理制度

人力資源的各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，

3、企業(yè)人員供給需求分析，

4、企業(yè)人力資源制度的制定，

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行;

(2)國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革; 

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;

5、比較國際人力資源管理綜述 

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 

7、工作中的績效因素 

8、員工授權(quán)與監(jiān)管)

(3)、招聘與配置：

1、招聘需求分析，

2、工作分析和勝任能力分析，

3、招聘程序和策略、

4、招聘渠道分析與選擇，

5、招聘實(shí)施，

6、特殊政策與應(yīng)變方案，

7、離職面談，

8、降低員工流失的措施

(4)、培訓(xùn)和開發(fā) 

1、理論學(xué)習(xí)，

2、項(xiàng)目評估，

3、調(diào)查與評估，

4、培訓(xùn)與發(fā)展，

5、需求評估與培訓(xùn)，

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開發(fā)自己和他人，

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

(5)、績效管理：

1、績效管理準(zhǔn)備階段，

2、實(shí)施階段，

3、考評階段，

4、總結(jié)階段，

5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，

7、績效改進(jìn)的方法，

8、行為導(dǎo)向型考評方法，

9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

(6)、薪資福利管理：(補(bǔ)償、激勵和收益)

1、薪酬，

2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)，

3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計)

4、評估績效和提供反饋。

(7)、勞動關(guān)系：

1、就業(yè)法，

2、勞動關(guān)系和社會，

3、行業(yè)關(guān)系和社會，

4、勞資談判，

5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)

(8)人力資源管理與競爭 

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，

2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，

3、人力資源規(guī)劃，

4、工作分析，

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案。

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)所有人力資源服務(wù)(咨詢)機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點(diǎn)建議：

第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識;

第二、知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本(比爾蓋次的出現(xiàn)是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志)。才智時代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨(dú)特性。

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